örtlicher Geltungsbereich

CCT d'entreprise (Hôpital du Jura; JU)

betrieblicher Geltungsbereich

CCT d'entreprise (Hôpital du Jura; JU)

persönlicher Geltungsbereich

Les termes désignant des personnes s’entendent aussi bien au masculin qu’au féminin.

La CCT s'applique aux collaboratrices de l’Hôpital du Jura, engagées régulièrement ou provisoirement, occupées à temps complet ou à temps partiel.

Les collaboratrices engagées provisoirement sont soumises à l’ensemble des articles de la CCT hormis l’article 2.5.2 s’agissant de la résiliation du contrat de travail par l’employeur qui est réglée selon les normes prévues par le Code suisse des obligations (CO).

D’autres employeurs et syndicats/associations professionnelles peuvent adhérer à la présente CCT avec l’accord des parties. La liste des adhérents fait partie intégrante de la CCT.

Le corps médical, les membres de la direction (avec responsabilité d’engager l’Hôpital du Jura), les cadres supérieurs, les apprenties, les stagiaires et les temporaires ne sont pas soumis par la présente CCT.

La CCT pour le personnel de l'Hôpital du Jura figure à l'annexe 1 de la CCT de la Location de services. Il s'ensuit que les dispositions concernant les salaires et le temps de travail visées à l’art. 20 LSE (RS 823.11) et à l’art. 48a OSE (RS 823.111) de la CCT pour le personnel de l'Hôpital du Jura s’appliquent aussi aux temporaires/ travailleurs/euses placé(e)s.

Article 1.2; CCT Location de services

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel

La durée de la présente CCT est fixée à deux ans.
La présente CCT entre en vigueur le 01.01.2019 et est valable jusqu’au 31.12.2021.
A l’issue de cette période et en l’absence de dénonciation par l’une des parties, la CCT est reconduite pour une année et ainsi de suite d’année en année.
La CCT pourra être dénoncée pour son échéance par lettre recommandée, moyennant un préavis de 6 mois pour la fin de l’année d’échéance.
Lors d’une dénonciation par l’une des parties contractantes, la présente CCT restera en vigueur jusqu'à la conclusion d’une nouvelle CCT.

Article 9.3

Löhne / Mindestlöhne

La rémunération tient compte du profil de compétences de la fonction et des connaissances, des aptitudes et de l’expérience de la personne engagée. Elle est calculée sur la base de la grille des salaires.
La collaboratrice qui n’est pas en possession de la formation prévue par le profil de compétences est engagée dans la classe immédiatement inférieure à celle prévue pour la fonction.

Grille des salaires dès 2016 (Mensuel)	Classe 1	Classe 2	Classe 3	Classe 4	Classe 5	Classe 6	Classe 7	Classe 8
échelon 1	3'692	3'790	4'038	4'463	4'994	5'527	6'058	6'589
échelon 2	3'747	3'949	4'264	4'712	5'223	5'742	6'227	6'773
échelon 3	3'799	4'084	4'460	4'929	5'420	5'925	6'370	6'928
échelon 4	3'849	4'199	4'628	5'115	5'587	6'079	6'490	7'059
échelon 5	3'896	4'295	4'771	5'273	5'727	6'209	6'592	7'170
échelon 6	3'940	4'376	4'892	5'407	5'846	6'318	6'680	7'266
échelon 7	3'982	4'445	4'994	5'519	5'945	6'411	6'758	7'351
échelon 8	4'021	4'503	5'079	5'614	6'030	6'491	6'830	7'429
échelon 9	4'059	4'555	5'152	5'694	6'103	6'562	6'897	7'502
échelon 10	4'094	4'602	5'214	5'763	6'168	6'627	6'962	7'572
échelon 11	4'127	4'645	5'268	5'823	6'227	6'689	7'025	7'640
échelon 12	4'157	4'686	5'318	5'877	6'283	6'747	7'086	7'708
échelon 13	4'187	4'725	5'363	5'928	6'336	6'805	7'148	7'774
échelon 14	4'214	4'764	5'407	5'976	6'388	6'861	7'209	7'841
échelon 15	4'239	4'803	5'449	6'023	6'439	6'917	7'270	7'907
échelon 16	4'264	4'841	5'491	6'069	6'489	6'973	7'330	7'973
échelon 17	4'286	4'879	5'532	6'114	6'540	7'028	7'391	8'039
échelon 18	4'307	4'917	5'572	6'159	6'590	7'084	7'452	8'105
échelon 19	4'327	4'955	5'613	6'204	6'640	7'139	7'512	8'171
échelon 20	4'346	4'993	5'654	6'249	6'690	7'194	7'573	8'237
échelon 21	4'364	5'031	5'694	6'293	6'740	7'250	7'633	8'303
échelon 22	4'380	5'069	5'734	6'338	6'790	7'305	7'694	8'368
échelon 23	4'396	5'107	5'775	6'383	6'840	7'360	7'755	8'434
échelon 24	4'411	5'145	5'815	6'427	6'890	7'415	7'815	8'500
échelon 25	4'421	5'175	5'856	6'472	6'930	7'460	7'875	8'565

Salaire à lʼheure:
La collaboratrice payée à l’heure a droit, en plus de son salaire de base, à l’indemnité pour les jours fériés fixée à 5%, à celle pour les vacances fixée à 10,64% pour 5 semaines, respectivement à 13,04% pour 6 semaines.
Le salaire à l’heure est calculé du 16 du mois précédent au 15 du mois courant.

Article 7.2, 7.3 et Grille des salaires 2021

Lohnkategorien

Classe	Fonctions de la filière soins	Fonctions de la filière administrative	Fonctions de la filière hôtellerie-technique
8	Infirmière-cheffe adjointe; Infirmière cheffe de service spécialisé; Infirmière Master; Psychologue; Responsable en prévention et contrôle de l’infection; Technicienne cheffe en analyse biomédicale H-JU; RM cheffe H-JU; Cheffe opérationnelle urgences		Chef technique-site
7	Physiothérapeute cheffe; Ergothérapeute cheffe H.JU; Diététicienne cheffe H-JU; Infirmière formatrice en SI; Infirmière cheffe de service/infirmière cheffe d’unité de soins; Infirmière spécialisée SI/UR/ANE; Soignante spécialisée en clinique; Infirmière de salle d’opération; Cheffe opérationnelle du sauvetage; Cheffe opérationnelle du transport	Responsable qualité; Responsable formation; Responsable Recrutement & Marketing RH; Informaticienne responsable opérationnelle; Gestionnaire du portefeuille de projets IT	Cheffe de la blanchisserie
6	Art-thérapeute; Soignante à fonction particulière; Logopédiste; Infirmière du personnel – référente;TRM à fonction particulière; Thérapeute à fonction particulière; Responsable clinique dicastère	Informaticienne spécialisée; Gestionnaire d’applications critiques et complexe; Responsable d’unité administrative; Comptable financière; Responsable des stocks et approvisionnements; Responsable des achats; Spécialiste de formation; Spécialiste en comptabilité analytique	Intendante; Cheffe de cuisine
5	Infirmière diplômée Sage-femme; Infirmière du personnel; Ambulancière diplômée ES; Assistante sociale; Musicothérapeute; Technicienne salle d’opération ES; Diététicienne; Ergothérapeute; Technicienne en analyses biomédicales; Physiothérapeute; Technicienne en radiologie médicale; Référente animatrice	Assistante de direction; Assistante administrative niveau 2; Codificatrice médicale; Gestionnaire d’applications	Agente technique spécialisée
4	Infirmière niveau 1; Technicienne ambulancière; Spécialiste de stérilisation; Animatrice	Informaticienne-support; Assistante administrative niveau 1	Cuisinière en diététique; Agente technique; Intendante adjointe
3	Infirmière assistante Nurse; Chauffeuse ambulance; Assistante en soins et santé communautaire; Assistante en soins et santé communautaire médico-technique	Gestionnaire en logistique; Assistante en pharmacie; Agente administrative; Secrétaire médicale de cabinet/service; Assistante médicale; Employée des admissions; Téléphoniste-réceptionniste – hospitalier; Téléphoniste-réceptionniste – long séjour; Téléphoniste-réceptionniste de nuit	Agente de maintenance; Couturière; Bouchère/magasinière; Cuisinière/pâtissière
2	Aide-soignante; Aide de bloc opératoire; Employée de stérilisation; Aide en soins et accompagnement AFP; Chauffeuse-commissionnaire	Secrétaire médicale; Préposée aux transports	Assistante hôtelière
1	Auxiliaire de santé CRS; Aide-animatrice; Employée médico-technique	Employée administrative; Magasinière	Employée technique; Employée de restaurant; Employée de nettoyage; Employée de blanchisserie; Employée de cuisine; Employée de couture

Article 7.1 et Structure des fonctions au 1er février 2019

Lohnerhöhung

Renchérissement:
L’adaptation des salaires au renchérissement est négociée entre les parties contractantes à la CCT sur la base de l’indice suisse des prix à la consommation au 30 septembre de chaque année.
La grille des salaires est validée chaque année par les parties contractantes.

Pour information: Augmentations de salaire
Au début de chaque année, la collaboratrice a droit à une augmentation de salaire correspondant à un échelon, ceci jusqu’à ce que le maximum de la classe du traitement de la fonction soit atteint. La première augmentation intervient au plus tôt après une année civile complète d’activité.
En cas d’absence de plus de trois mois, vacances, jours fériés, congé de maternité ou congé d’adoption et service militaire obligatoire non compris, la collaboratrice se voit supprimer son droit à l’augmentation annuelle.
Le versement de l’augmentation peut être supprimé après un avertissement.

Articles 7.4 et 7.8

Jahresendzulage / 13. Monatslohn / Gratifikation / Dienstaltersgeschenke

Le treizième salaire est versé en deux tranches, 11/12 avec le salaire de novembre, 1/12 avec le salaire de décembre. La collaboratrice qui a commencé ou terminé son activité en cours d’année reçoit le treizième salaire prorata temporis. Il est versé en fonction du taux d’activité moyen de l’année.
Après 20, 30, 40 ans de service, la collaboratrice a droit à une gratification d’ancienneté qui correspond à son salaire mensuel de base ou, si l’organisation du service le permet, à un mois de vacances supplémentaires. Ces 4 semaines de vacances peuvent être planifiées dans un délai de 5 ans.

Articles 7.5 et 7.6

Kinderzulagen

Les allocations familiales sont versées selon les directives de la Caisse d’allocations familiales à laquelle est affilié l’employeur.

Article 7.12

Überstunden / Überzeit

En fonction des besoins du service, notamment au niveau de la planification, ou à sa demande, la collaboratrice peut être amenée à varier son temps de travail mensuel de +/- 18h00 (au prorata du taux d’activité) par rapport au nombre d’heures à travailler de chaque mois.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur, par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique, et doivent être autorisées, en principe, avant leur exécution. L’autorisation peut être donnée rétroactivement pour des situations qui l’exigent, notamment dans la prise en charge de patients. Les heures supplémentaires effectuées sans autorisation ne sont pas reconnues.
Le solde d’heures de la collaboratrice ne doit en principe pas excéder 50 heures (au prorata du taux d’activité). Les heures excédentaires doivent être compensées par des congés de durée équivalente. Exceptionnellement, si cette compensation ne peut se faire sans compromettre la bonne marche du service, l’employeur rémunère ces heures excédentaires à 100%.

Article 3.6

Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit

La définition du travail de nuit se réfère aux dispositions de la LTr.
La personne qui effectue du travail de nuit a droit à une compensation en temps équivalente à 15% de la durée de travail effectif de 23h00 à 6h00.
L’indemnité financière pour travail de nuit est versée pour les heures travaillées entre 20h00 et 7h00.
La compensation en temps et l’indemnité financière s’appliquent à tous les services.
Lors de travail de nuit occasionnel, la collaboratrice peut demander une majoration de salaire de 25% pour les heures travaillée entre 23h00 et 6h00. La compensation en temps et l’indemnité financière ne sont pas octroyées.
La collaboratrice âgée de moins de 18 ans révolus ne peut être occupée au service de nuit, ainsi qu’à sa demande, la femme enceinte ou qui allaite.
Dans les 8 semaines qui précèdent l’accouchement, la femme enceinte ne peut être occupée la nuit.
L’employeur met à disposition des distributeurs à nourriture et boissons payantes ainsi qu’un local approprié et des appareils permettant de réchauffer des mets préparés.

Indemnités pour inconvénients de service:
Une indemnité est versée à la collaboratrice travaillant les dimanches et jours fériés. Elle s’élève à CHF 5.50 par heure.
Elle ne peut être cumulée avec celle versée pour le travail de nuit qui s’élève également à CHF 5.50 par heure.
Les indemnités pour inconvénients de service sont rétribuées à partir d’un quart d’heure de travail et bénéficient du supplément de salaire afférent aux vacances pour chaque indemnité versée, calculé au prorata du droit aux vacances.
Les indemnités pour inconvénients de service sont payées le mois suivant.

Articles 3.4 et 7.11

Schichtarbeit / Pikettdienst

Service de piquet
Est réputé service de piquet, le temps pendant lequel la collaboratrice se tient, en sus du travail habituel, prête à intervenir, le cas échéant, pour remédier à des perturbations, porter secours en cas de situations d’urgence, effectuer des visites de contrôle ou faire face à d’autres situations particulières analogues.
La collaboratrice doit être atteignable en tout temps et disponible dans un délai fixé par l’employeur. Ce délai doit être supérieur à 5 minutes.
Durant le service de piquet, la collaboratrice peut disposer gratuitement d’une chambre au bâtiment du personnel lorsque son lieu de domicile ne lui permet pas de respecter le délai d’intervention fixé.
Le service de piquet donne droit à une compensation en temps équivalente à 6 minutes par heure de piquet et à une indemnisation en argent de CHF 4.- (+ salaire afférent aux vacances) par heure de piquet. Le temps d’intervention et de déplacement est déduit des heures de piquet.
Le temps d’intervention et de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir compte comme temps de travail et donne droit aux indemnités pour le travail de nuit, de dimanches et de jours fériés.

Article 3.5

Spesenentschädigung

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

weitere Zuschläge

Suppléments de responsabilité
Les suppléments suivants sont prévus pour des rôles de cheffe et/ou de coordination. Ils sont octroyés suite à une nomination officielle et versés pendant la période où la personne concernée assume le rôle.

Cheffe de groupe, supplément de 10%
La cheffe de groupe porte la responsabilité de la gestion de l’ensemble de son groupe. Elle est la répondante auprès de sa supérieure hiérarchique. Elle est en position hiérarchique supérieure de l’ensemble des collaboratrices de son groupe, elle en valorise les compétences et s’assure de leur adéquation avec les exigences de la fonction. Son profil correspond à celui de sa fonction de base.

Suppléments salariaux temporaires
Les suppléments temporaires suivants sont octroyés pour des rôles complémentaires, dûment autorisés par la Direction générale et reconsidérés chaque année. Ils ne donnent aucun droit acquis et peuvent être supprimés lorsque les exigences du service se modifient ou si les prestations de la collaboratrice ne répondent pas sur ce plan aux attentes.

Suppléante, supplément de 6%
Dès 4 semaines d’absence continue de la responsable d’un service (congé non payé –maladie, accident – poste non repourvu, etc.), une suppléante peut être désignée pour assurer son remplacement au niveau des responsabilités opérationnelles et uniquement de celles-ci. La suppléante ne prend pas de décisions à long terme. Assumer ce rôle implique de se tenir au courant des questions opérationnelles de base ; il s’ajoute au rôle habituel de la titulaire.

Adjointe, supplément de 6%
Une adjointe est désignée lorsque les impératifs du service l’exigent. Elle assume à part entière une partie des responsabilités de gestion de l’unité concernée, participe pleinement à l’activité du service, à son organisation et à son développement et remplace complètement la supérieure en son absence. Le rôle d’adjointe s’ajoute au rôle de base de la fonction et comprend des exigences claires.

Article 7.9

Arbeitszeit

Durée du temps de travail:
La durée hebdomadaire du travail est de 42 heures,
Le temps de travail mensuel est prédéfini chaque année selon le taux d’activité et en tenant compte des jours fériés.

Pauses:
Deux pauses de 10 minutes ou une pause de 20 minutes par jour sont comprises dans le temps de travail.
En cas d’horaire continu d’une durée minimale de 5 heures et demie, le travail sera interrompu par une pause de 30 minutes au moins pour prendre un repas. Ce repos n’est pas compris dans le temps de travail.

Travail à temps partiel:
L’employeur facilite l’accès au temps partiel à toutes les personnes qui le souhaitent et à tout échelon hiérarchique tout en respectant les exigences du service.
La collaboratrice à temps partiel bénéficie des mêmes droits et est soumise aux mêmes devoirs que le personnel à temps plein; elle fait partie intégrante du service ou de l’équipe.
Les modalités du temps partiel sont déterminées à l’avance, d’un commun accord, lors du changement du taux d’activité. Lorsque l’accès au temps partiel est refusé, les raisons doivent être exposées à la collaboratrice.

Repos:
La définition du repos se réfère aux dispositions de la LTr.
Le repos quotidien doit durer au moins onze heures consécutives La collaboratrice occupée avant 5h00 ou au-delà de 22h00 a droit à un repos quotidien d’au moins douze heures consécutives. La durée du repos quotidien d’une collaboratrice peut être réduite à 9 heures, pour autant qu’elle ne soit pas inférieure à 12 heures en moyenne sur deux semaines.
En principe, la collaboratrice bénéficie chaque semaine d’au moins 24 heures de repos consécutives.
Dans la mesure du possible, deux fois par mois, la collaboratrice a droit à un repos de 48 heures comprenant un samedi et un dimanche. Il n’est pas possible de cumuler plus de trois week-ends de travail.
Les onze heures de repos quotidien s’ajoutent aux 24 heures, respectivement aux 48 heures de repos prévues aux deux alinéas précédents.
En cas d’urgence, il peut être dérogé aux alinéas qui précèdent.

Articles 3.1, 3.2, 3.3 et 3.7

Ferien

Catégorie d'âge	Nombre de jours de vacances
En général	25
Jusqu'à l'âge de 20 ans révolus	30
Dès 40 ans d'âge et 10 ans de service	30
Dès 50 ans d'âge révolus	30

Le droit à 6 semaines de vacances entre en vigueur au 1er janvier de l’année qui suit l’âge, respectivement les années de services requis.

Un plan annuel des vacances et congés est établi d’entente avec le responsable du service, en tenant compte, dans la mesure du possible, des voeux de la collaboratrice. Les vacances doivent être réparties de façon à ne pas entraver la bonne marche du service. La collaboratrice doit bénéficier au minimum d’une tranche complète de deux semaines.
Les vacances sont prises durant l’année civile en cours. Si elles n’ont pas pu être octroyées entièrement, pour des raisons de service, elles sont prises durant le premier trimestre de l’année suivante.
La collaboratrice engagée ou quittant le service de l’employeur au cours d’une année a droit, pour cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnel au nombre de mois complets d’activité. Le droit mensuel aux vacances s’élève à 2.08 jours pour un ayant droit à 5 semaines de vacances et à 2.5 jours pour un ayant droit à 6 semaines de vacances.
Les absences cumulées dues à la maladie et aux accidents, supérieures à deux mois par an, réduisent le droit aux vacances d’une durée proportionnelle au surplus d’absence.
L’accomplissement d’un cours obligatoire de répétition ou de protection civile ne réduit pas le droit aux vacances.
La collaboratrice hospitalisée à l’étranger pourra, sur la base d’une attestation d’hospitalisation, reprendre ses vacances.
En cas d’incapacité totale ou partielle de travail, les vacances planifiées sont considérées comme prises hormis si l’empêchement nuit à la réalisation du but des vacances, donc entravant notamment la récupération physique ou psychique de la collaboratrice.

Salaire à l'heure:
La collaboratrice payée à l’heure a droit, en plus de son salaire de base, à l’indemnité pour les jours fériés fixée à 5%, à celle pour les vacances fixée à 10,64% pour 5 semaines, respectivement à 13,04% pour 6 semaines.

Articles 3.11 et 7.3

bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)

La collaboratrice a droit aux congés suivants:

Occasion	Jours payés
Mariage/PACS de la collaboratrice	3 jours
Décès du conjoint, d'un enfant, des parents	5 jours
Décès des grands-parents, des beaux-parents	1 jour
Décès d’un frère, d’une soeur, beaux-frères, belles-soeurs	1 jour
Inspection et libération du service militaire	0.5 jour
Recrutement	1 jour
Déménagement (chambre exclue); ce congé n'est pas donné pendant la période d'essai	1 jour
Organiser les soins, d’un membre de sa famille (conjoint, enfant, père et mère) atteint d’une maladie grave et soudaine, ainsi que la garde pour un enfant. Un certificat médical est exigé	jusqu'à 3 jours

Les congés spéciaux sont pris selon les directives internes au prorata du taux d'activité.
L’employeur accorde des congés jeunesse aux conditions fixées par l’art. 329e du CO.

Article 3.13

bezahlte Feiertage

Les jours fériés payés sont au nombre de douze par année. L’employeur établit, chaque année, la liste des jours fériés en vigueur.
En cas de vacances et de congé, les jours fériés sont compensés.

Article 3.12

Bildungsurlaub

Prise en charge du temps de formation:
Pour la formation demandée par l’employeur, le temps de formation est à charge de ce dernier.
Pour la formation continue, le temps de prise en charge du temps de formation par l’employeur est négocié en fonction du degré d’intérêt de l’une ou l’autre partie, mais au maximum 5 jours par/an, ou 10 jours sur deux ans, pour chaque collaboratrice, au prorata de son taux d’activité.

Pour les deux types de formation:
– Le temps de travail octroyé par l’employeur pour une journée de formation ne pourra pas excéder une journée entière (8h24), temps de déplacement compris.
– Il n’est pas octroyé de temps pour l’étude personnelle ainsi que pour les autres travaux de diplômes ou de fins d’étude.

Article 4.1.2

Krankheit / Unfall

Maladie:
La collaboratrice empêchée de travailler par suite d’une maladie ou d’un accident reconnus par l’assurance perte de gain recevra :
– L’indemnité journalière convenue avec l’assurance perte de gain, indemnité qui représentera l’équivalent du salaire net à 100% durant les 30 (trente) premiers jours,
– L’indemnité journalière convenue avec l’assurance perte de gain, indemnité qui représentera l’équivalent du salaire brut à 90% du 31ème jour au 720ème jour.

Les modalités des assurances pertes de gain sont fixées dans les conditions générales d’assurance, lesquelles sont remises à la collaboratrice simultanément au contrat de travail, respectivement dans la loi. La garantie de l’employeur ne va pas au-delà des prestations servies par les assurances. La collaboratrice dispose, conformément à la jurisprudence, d’une action directe et exclusive contre l’assurance.
Les indemnités journalières versées par les assurances ou la caisse de compensation reviennent à l’employeur aussi longtemps qu’il a procédé à des avances en rémunérant la collaboratrice.

Assurance maladie:
La collaboratrice est tenue de s’assurer à titre individuel contre les risques de maladie selon les normes fédérales.

Assurance perte de gain maladie:
L’employeur conclut une ou plusieurs assurances perte de gain en cas de maladie.

Participation de lʼemployeur aux primes dʼassurances:
L’employeur prend en charge la part qui lui incombe selon la législation s’agissant de : AVS/AI, assurance chômage, assurance accident professionnel, ainsi que la part qui lui revient selon la loi et la règlementation en vigueur pour la LPP (caisse de pensions).
Il prend en outre en charge la totalité de la prime de l’assurance perte de gain maladie pour les 30 (trente) premiers jours et 50% de la prime de l’assurance perte de gain maladie pour la période du 31ème au 720ème jour.

Accident:
La collaboratrice empêchée de travailler par suite d’une maladie ou d’un accident reconnus par l’assurance perte de gain recevra :
– L’indemnité journalière convenue avec l’assurance perte de gain, indemnité qui représentera l’équivalent du salaire net à 100% durant les 30 (trente) premiers jours,
– L’indemnité journalière convenue avec l’assurance perte de gain, indemnité qui représentera l’équivalent du salaire brut à 90% du 31ème jour au 720ème jour.

Les modalités des assurances pertes de gain sont fixées dans les conditions générales d’assurance, lesquelles sont remises à la collaboratrice simultanément au contrat de travail, respectivement dans la loi. La garantie de l’employeur ne va pas au-delà des prestations servies par les assurances. La collaboratrice dispose, conformément à la jurisprudence, d’une action directe et exclusive contre l’assurance.

Assurance accidents:
L’employeur assure la collaboratrice contre les accidents professionnels et non professionnels ainsi que la perte de gain conformément à la LAA.

Les indemnités journalières versées par les assurances ou la caisse de compensation reviennent à l’employeur aussi longtemps qu’il a procédé à des avances en rémunérant la collaboratrice.

Participation de lʼemployeur aux primes dʼassurances:
L’employeur prend en charge la part qui lui incombe selon la législation s’agissant de : AVS/AI, assurance chômage, assurance accident professionnel, ainsi que la part qui lui revient selon la loi et la règlementation en vigueur pour la LPP (caisse de pensions).
Il prend en outre en charge la totalité de la prime de l’assurance perte de gain maladie pour les 30 (trente) premiers jours et 50% de la prime de l’assurance perte de gain maladie pour la période du 31ème au 720ème jour.

Articles 7.14, 7.16, 7.17, 7.18 et 7.21

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub

Congé de maternité:
Le congé de maternité est fixé à 18 semaines dont 16 après l’accouchement.
Le congé maternité n’est totalement indemnisé que si les allocations de l’APG couvrent les 14 semaines. Dans le cas contraire, la collaboratrice ne reçoit que l’indemnité de l’APG mais au minimum la valeur d’un mois de salaire.
Le temps nécessaire à l’allaitement est accordé pendant le temps de travail selon les conditions contenues dans la LTr et ce, jusqu'à une année après l’accouchement.
Si une incapacité de travail due à une maladie ou à un accident survient pendant le congé de maternité, celui-ci n’est ni interrompu, ni prolongé.

Congé dʼadoption:
En cas d’accueil d’un enfant en vue d’adoption, l’employeur octroie un congé payé selon les mêmes normes que le congé de maternité.

Congé paternité:
Un congé paternité de 10 jours, au prorata du taux d’activité, est accordé pour chaque naissance. Celui-ci doit être planifié dans les 3 mois qui suivent la naissance.

Articles 3.16, 3.17 et 3.18

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst

Pendant les périodes d’obligations militaires, de protection civile ou de service civil, les collaboratrices ont droit à leur salaire de base comme suit:

Type de service	droit au salaire
Ecoles d’instruction militaire	80%
Ecoles d’instruction militaire	100%

Les indemnités journalières versées par les assurances ou la caisse de compensation reviennent à l’employeur aussi longtemps qu’il a procédé à des avances en rémunérant la collaboratrice.

Article 7.14

Pensionsregelungen / Frühpensionierung

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Paritätische Fonds / Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge

Principe et but:
Un fonds professionnel est constitué dans le but de couvrir les frais liés à la négociation et à l’application de la CCT ; dans ce sens, il est utilisé pour servir les intérêts de toutes les collaboratrices membres ou non d’une association signataire. Le fonds est alimenté par une contribution de 0,15% déduite mensuellement du salaire des collaboratrices soumises à la CCT.

Prélèvement:
La contribution est déduite du salaire de base et n’est pas perçue sur le 13e salaire.
L’Hôpital du Jura perçoit ces montants et les verse chaque mois sur le compte « Fonds professionnel ».

Remboursement:
Jusqu’au 30 juin de l’année civile suivante, sur présentation du certificat de salaire annuel, la contribution professionnelle est remboursée. Elle est remboursée aux membres des associations signataires de la CCT, jusqu’à concurrence de 40% de la cotisation versée mais au maximum la contribution prélevée.
La demande est adressée directement à l’association concernée, qui fera ensuite, à l’attention de l’organe de révision, un décompte final en vue du remboursement, accompagné d’une pièce justifiant de la qualité de sociétariat et du certificat de salaire.
En cas de double affiliation, seule la cotisation la plus élevée est prise en compte.

Articles 8.6.1, 8.6.2, 8.6.3

Anti-Diskriminierungsbestimmungen

L’intégrité personnelle de la collaboratrice doit être protégée. Toute atteinte à la dignité par des actes, des paroles et des images doit être combattue et sanctionnée. La direction, les cadres et la représentation syndicale créent dans l’entreprise un climat de respect du personnel et de confiance visant à empêcher les abus, les excès et le harcèlement moral, professionnel et sexuel.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement, en adoptant des positions claires concernant l’interdiction de celui-ci, et en mettant sur pied, notamment, des séances de formation / d’information pour le personnel et les cadres. Par harcèlement moral et professionnel, il faut entendre toute conduite abusive et unilatérale se manifestant de façon répétitive, notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à la santé d’une personne, à mettre en péril son emploi, à obtenir un avantage professionnel ou à dégrader manifestement le climat de travail.
Par harcèlement sexuel, il faut entendre tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle portant atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
Un groupe de 3 personnes de confiance externes est désigné d’un commun accord entre les signataires de la CCT pour recevoir les plaintes en matière de harcèlement sexuel. Il intervient également dans les cas de harcèlement moral et professionnel lorsque la voie de service n’est pas utilisable.
Le groupe de confiance est tenu à la plus grande discrétion. Dans les démarches qu’il entreprend auprès de l’employeur, il ne doit pas révéler le nom de la victime du harcèlement, sauf si celle-ci a donné expressément son accord.
Procédure de plainte : les droits relevant d’une procédure selon la Loi fédérale sur l’égalité, ainsi que selon le Code pénal et droit disciplinaire restent réservés.

Article 6.2

Gleichstellung allg. / Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie / Sexuelle Belästigung

L’intégrité personnelle de la collaboratrice doit être protégée. Toute atteinte à la dignité par des actes, des paroles et des images doit être combattue et sanctionnée. La direction, les cadres et la représentation syndicale créent dans l’entreprise un climat de respect du personnel et de confiance visant à empêcher les abus, les excès et le harcèlement moral, professionnel et sexuel.
L’employeur prend les mesures nécessaires pour prévenir les actes de harcèlement, en adoptant des positions claires concernant l’interdiction de celui-ci, et en mettant sur pied, notamment, des séances de formation / d’information pour le personnel et les cadres. Par harcèlement moral et professionnel, il faut entendre toute conduite abusive et unilatérale se manifestant de façon répétitive, notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à la santé d’une personne, à mettre en péril son emploi, à obtenir un avantage professionnel ou à dégrader manifestement le climat de travail.
Par harcèlement sexuel, il faut entendre tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle portant atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
Un groupe de 3 personnes de confiance externes est désigné d’un commun accord entre les signataires de la CCT pour recevoir les plaintes en matière de harcèlement sexuel. Il intervient également dans les cas de harcèlement moral et professionnel lorsque la voie de service n’est pas utilisable.
Le groupe de confiance est tenu à la plus grande discrétion. Dans les démarches qu’il entreprend auprès de l’employeur, il ne doit pas révéler le nom de la victime du harcèlement, sauf si celle-ci a donné expressément son accord.
Procédure de plainte : les droits relevant d’une procédure selon la Loi fédérale sur l’égalité, ainsi que selon le Code pénal et droit disciplinaire restent réservés.

Article 6.2

Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz

L’Hôpital du Jura est un exemple en matière d’hygiène, d’ergonomie et de sécurité au travail.

L’employeur veille entre autres à ce que:
– la collaboratrice exposée aux radiations ionisantes soit soumise à un contrôle médical conformément aux directives fédérales en la matière,
– des mesures préventives soient prises pour protéger la collaboratrice exposée aux radiations, contaminations et autres toxiques conformément à la législation en vigueur,
– les vaccins exigés par l’employeur soient payés par ce dernier sous déduction de la part prise en charge par les assurances,
– des cours de formation sur l’hygiène, l’ergonomie, la sécurité, les produits toxiques soient organisés,
– les équipements soient conformes aux normes de sécurité.

L’employeur met à disposition de son personnel un service de médecine du travail/personnel.

Article 6.1

Lehrlinge / Angestellte bis 20 Jahre

Subordination CCT
Le corps médical, les membres de la direction (avec responsabilité d’engager l’Hôpital du Jura), les cadres supérieurs, les apprenties, les stagiaires et les temporaires ne sont pas soumis par la présente CCT.

Vacances
– Jusqu'à l'âge de 20 ans révolus: 30 jours

– Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2, 3.11 et 3.13; CO 329a+e

Kündigungsfrist

Résiliation du contrat de travail par la collaboratrice:

Durée de travail	Délai de congé
Durant le temps d'essai (3 mois)	14 jours à l'avance pour la fin d'une semaine sans avertissement
Du quatrième au douzième mois de travail	1 mois, pour la fin d'un mois
Dès la 2e année de travail	2 mois, pour la fin d'un mois

La résiliation du contrat de travail n’est valable qu’en la forme écrite.
L’employeur peut accepter une résiliation donnée dans un délai plus court.
Lorsque le congé est donné pour une date déterminée, le contrat de travail prend fin à cette date, que les vacances aient été prises ou non.

Résiliation du contrat de travail par lʼemployeur – Résiliation du contrat de travail pour suppression totale ou partielle de poste:
S’il n’est pas possible de trouver une place correspondant à la qualification et aux capacités de la collaboratrice, le contrat de travail peut être résilié moyennant un préavis de trois mois.

Résiliation du contrat de travail par lʼemployeur – Résiliation pour non-respectdu contrat de travail:
Lorsque l’employeur résilie le contrat de travail d’une collaboratrice, celle-ci doit avoir reçu au préalable au minimum un avertissement écrit.

Avant de prononcer la résiliation du contrat de travail, l’employeur entend la collaboratrice et lui donne la possibilité :
– de s’exprimer sur les motifs invoqués contre elle,
– de consulter le dossier,
– de faire valoir ses moyens de preuve,
– et de se faire assister par une personne de son choix.

La résiliation du contrat de travail n’est valable qu’en la forme écrite avec indication des voies et du délai de recours, ce dernier étant de 30 jours.

Les délais de résiliation du contrat de travail sont de:

Durée de travail	Délai de congé
Durant le temps d'essai (3 mois)	14 jours à l'avance pour la fin d'une semaine sans avertissement
Du quatrième au douzième mois de travail	1 mois, pour la fin d'un mois
Dès la 2e année de travail	2 mois, pour la fin d'un mois

Articles 2.4, 2.5.1 et 2.5.2

Kündigungsschutz

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Arbeitnehmervertretung

Syndicat Suisse des Services Publics SSP
Syndicat interprofessionnel SYNA
Société Suisse des Employés de Commerce SEC
Association Suisse des Infirmier-ères ASI NE/JU

Arbeitgebervertretung

Hôpital du Jura (H-JU)

Vollzugsorgane

Application de la CCT:
Les partenaires signataires de la présente CCT veillent à son application. A cette fin, ils nomment une commission paritaire (ci-après: la commission) qui se réunit selon les besoins.
Les différends individuels et collectifs qui ne peuvent être aplanis par des contacts directs entre les collaboratrices et l’employeur (ci-après: les parties) sont soumis à la commission.

Commission paritaire:
La commission prend connaissance des litiges qui lui sont communiqués par l’une des parties, par écrit. Elle a la compétence de demander ou de procéder à un complément d’informations.
Les décisions de la commission sont indépendantes du droit de porter plainte devant la justice.

Composition:
La commission comprend huit membres, quatre représentant l’employeur et quatre représentant les parties employés (un représentant chacune). Chaque délégation compte quatre suppléants.
Les secrétaires syndicaux/des associations et les représentants de la direction sont invités et peuvent assister aux séances. Ils ne participent pas aux votes.

Buts:
La commission paritaire a pour but:
– de se prononcer sur l’interprétation de la CCT;
– de veiller au respect de la CCT;
– de se prononcer sur les différends qui peuvent survenir, avant de recourir aux tribunaux.

Tout différend survenant dans l’application ou l’interprétation de la CCT sera examiné par la commission.
Durant la procédure, les partenaires s’abstiennent de toute polémique à l’égard du public.

Articles 8.4.1, 8.4.2, 8.4.3, 8.4.4

Fonds

Un fonds professionnel est constitué dans le but de couvrir les frais liés à la négociation et à l’application de la CCT ; dans ce sens, il est utilisé pour servir les intérêts de toutes les collaboratrices membres ou non d’une association signataire.

Gestion du fonds professionnel:
La commission paritaire est responsable de la gestion du fonds professionnel et règle les cas non prévus dans le présent article. La gestion concrète est confiée au service des finances de l’H-JU. L’exercice annuel débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Les partenaires signataires de la CCT désignent un organe de révision.

Utilisation du fonds:
Les comptes du fonds professionnel sont clôturés annuellement et l’attribution des fonds s’effectue selon l’ordre qui suit :
a. remboursement des frais de gestion du fonds (associations signataires et service des finances H-JU) ;
b. paiement des honoraires de l’organe de révision ;
c. versement annuel aux parties signataires du montant correspondant aux contributions remboursées à leurs membres, selon décompte de l’organe de révision ;
d. répartition du solde entre les partenaires signataires de la CCT selon une clef basée sur le nombre de sièges occupés à la commission de négociation, pour leurs frais de négociations.

Articles 8.6.1, 8.6.4, 8.6.5

Freistellung für Verbandstätigkeit

Les partenaires syndicaux signataires de la CCT désignent leurs représentants, au maximum 12.
Le temps passé à l’exercice d’activités syndicales ou associatives ne compte pas comme temps de travail car financé par le fonds professionnel (chapitre 8.5), y compris pour les mandats suivants :
– La commission de négociation de la CCT (4 déléguées, 4 suppléantes).
– La commission paritaire (4 déléguées, 4 suppléantes).
– Les groupes de travail ad hoc nommés en accord entre les partenaires signataires de la CCT.

Article 5.4

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)

La collaboratrice a la liberté de s’affilier à une organisation syndicale et/ou professionnelle de son choix. La collaboratrice peut exercer son activité syndicale dans l’établissement en dehors de son temps de travail ou lors de pauses, sans encourir de préjudices.

Article 5.2

Schutzbestimmungen von Gewerkschaftsdelegierten und von Mitgliedern der Personal- / Betriebskommissionen

Les déléguées des parties employés ne doivent encourir aucun préjudice en raison de leur activité associative/syndicale.

Article 5.3

Soz. Massnahmen / Sozialpläne / Massenentlassungen / Erhaltung v. Arbeitsplätzen

En cas de résiliation du contrat de travail de 10 personnes et plus, les parties conviennent d’un plan social. Ce plan tient compte équitablement des critères sociaux, de l’âge et des années de service.

Article 2.5.2

Schlichtungsverfahren

En cas de litige, la collaboratrice a le droit de se faire représenter par une personne de son choix.

Les litiges entre la collaboratrice et l’employeur qui ne peuvent être aplanis à l’amiable sont réglés selon la procédure suivante:
a. plainte / opposition écrite auprès de l’employeur ;
b. l’employeur communique l’objet du litige à la commission paritaire. Il attend la position de la commission paritaire pour rendre sa décision écrite sur plainte / opposition, avec voie et délai de recours;
c. recours aux tribunaux ordinaires.

Article 9.2

Friedenspflicht

En ce qui concerne les points réglés par la présente CCT, les parties signataires s’engagent à respecter la paix sociale.
Lors d’éventuelles divergences, les parties signataires mettent tout en oeuvre afin de trouver des solutions au travers de la commission paritaire.

Article 8.5