Arbeitsbedingungen
Lohn und Lohnbestandteile
Löhne / Mindestlöhne
Mindestlöhne ab 1. Mai 2020 (für den Personalverleih gültig ab dem 1. Mai 2020) in CHF
| Funktionsstufe | Region A – pro Jahr | Region A – pro Stunde | Region B – pro Jahr | Region B – pro Stunde | Region C – pro Jahr | Region C – pro Stunde | Region D – pro Jahr | Region D – pro Stunde |
|---|
| FS 1 | 54'800 | 25.00 | 52'400 | 23.91 | 51'200 | 23.36 | 50'200 | 22.90 |
| FS 2 | 54'800 | 25.00 | 52'400 | 23.91 | 51'200 | 23.36 | 50'200 | 22.90 |
| FS 3 | 56'701 | 25.87 | 54'264 | 24.76 | 53'046 | 24.20 | 51'828 | 23.64 |
| FS 4 | 61'818 | 28.20 | 59'382 | 27.09 | 58'164 | 26.53 | 56'946 | 25.98 |
| FS 5 | 67'029 | 30.58 | 64'593 | 29.47 | 63'374 | 28.91 | 62'156 | 28.36 |
| FS 6 | 71'254 | 32.51 | 68'818 | 31.40 | 67'600 | 30.84 | 66'382 | 30.28 |
| FS 7 | 77'282 | 35.26 | 74'846 | 34.15 | 73'628 | 33.59 | 72'410 | 33.03 |
| FS 8 | 84'036 | 38.34 | 81'600 | 37.23 | 80'382 | 36.67 | 79'164 | 36.11 |
| FS 9 | 91'799 | 41.88 | 89'363 | 40.77 | 88'145 | 40.21 | 86'927 | 39.66 |
Der Lohn bemisst sich nach Funktion, Leistung und Erfahrung und befindet sich im funktionsgemässen Lohnband. Bei Anstellung wird der Lohn festgelegt auf Grundlage von Funktion, Berufserfahrung und Arbeitsmarksituation.
Die Funktionen werden von der Arbeitgeberin nach Aufgaben, Anforderungen und Kompetenzen einer von neun Funktionsstufen (1–9) zugeteilt. Gleiche und bezüglich Anforderungsniveau gleichwertige Funktionen gehören in dieselbe Funktionsstufe.
Die Arbeitgeberin kann mit den vertragsschliessenden Gewerkschaften vereinbaren, dass der Mindestlohn für Einzelfälle unterschritten werden kann. Die Mindestlohnregelung gilt nicht für die Lernenden und Praktikanten gemäss Anhang 1.
Der Divisor für die Umrechnung eines Jahreslohns in einen Stundenlohn beträgt 2192.
Lohnregionen: Zuordnung politischer Gemeinden zu einer Lohnregion, vgl. Anhang 3 (Artikel 7.2). Sämtliche Gemeinden, die nicht in der Liste aufgeführt sind, sind der Region D zugeordnet. Massgebend für die Zuordnung der Mitarbeitenden zu einer Lohnregion ist der Arbeitsort.
Artikel 2.19.2 und 2.19.3; Anhang 3: Artikel 7.1 und 7.2Lohnerhöhung
Für individuelle Lohnmassnahmen werden im Rahmen der Lohnverhandlungen jährlich mindestens 0,4 Prozent der Gesamtlohnsumme verwendet.
Zur Information: Lohnverhandlungen
Es werden in den Konzerngesellschaften jährlich Lohnverhandlungen unter den GAV-Parteien durchgeführt, sofern nichts anderes vereinbart wird.
Die Umsetzung der Lohnmassnahmen findet in der Regel mit dem Aprillohn des Folgejahres statt.Artikel 2.19.2; Vereinbarung Dach-GAV: Artikel 3.1Jahresendzulage / 13. Monatslohn / Gratifikation / Dienstaltersgeschenke
Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.
Treueprämie
Die Mitarbeitenden haben jeweils nach Vollendung von fünf Anstellungsjahren Anspruch auf eine Treueprämie. Die Mitarbeitenden können wählen zwischen einer Woche bezahlter Urlaub oder 1500 Franken. Die Berechnung erfolgt einheitlich auf Basis des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades der letzten fünf Jahre. Die Treueprämie ist bis zum nächsten Anspruch zu beziehen. Für Mitarbeitende mit 20 und mehr Dienstjahren besteht anstelle des Anspruchs aus Abs. 1 alle fünf Jahre ein Anspruch auf 2 Wochen bezahlter Urlaub oder 3000 Franken.
Bei einem Austritt gilt: Es besteht kein pro Rata Anspruch auf eine noch nicht erworbene Treueprämie. Noch vorhandenes Treueprämie-Guthaben eines vergangenen Dienstjubiläums wird ausbezahlt auf einer Grundlage von 1500 Franken pro Woche.
Artikel 2.19.1 und 2.20Kinderzulagen
Familienzulagen
Falls das anwendbare kantonale Recht keine höheren Zulagen vorsieht, beträgt die Kinderzulage (bis zum vollendeten 16. Altersjahr) 260 Franken und die Ausbildungszulage (maximal bis zur Vollendung des 25. Altersjahres) 320 Franken pro Kind und Monat. Für Kinder, die das 15. Altersjahr vollendet haben und sich in einer nachobligatorischen Ausbildung befinden, wird die Ausbildungszulage ausgerichtet.
Artikel 2.19.4Lohnauszahlung
Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag.
Artikel 2.19.1Lohnzuschläge
Überstunden / Überzeit
Überstunden
Als Überstunden gelten die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Kann über den Zeitpunkt der Kompensation keine Einigung erzielt werden, bestimmt die Arbeitgeberin diesen. In spezifisch geregelten Fällen werden die Überstunden ausbezahlt, dies grundsätzlich ohne Zuschlag. Teilzeitmitarbeitende dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Überstunden herangezogen werden. Arbeitgeberin und Teilzeitmitarbeitende treffen rechtzeitig geeignete Massnahmen zum Abbau zur Begrenzung der Anzahl Überstunden und können gegebenenfalls eine Anpassung des Beschäftigungsgrads vereinbaren.
Überzeit
Als Überzeit gelten die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden. Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise – insbesondere bei Dringlichkeit der Arbeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen – überschritten werden. Überzeit kann im Einvernehmen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine Kompensation möglich, wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt.
Überstunden und Überzeit werden grundsätzlich nur dann geleistet, wenn eine betriebliche Notwendigkeit besteht.
Artikel 2.10.5Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Abendarbeit
| Art der Arbeit | Lohnzuschlag |
|---|
| Abendarbeit (20h00 – 23h00) | CHF 7.--/h, pro rata temporis |
Freiwillig am Abend geleistete Arbeit, die auch während des Arbeitstags hätte geleistet werden können, können die Mitarbeitenden im GLAZ-Modell in eigener Regie als nicht zuschlagspflichtig deklarieren.
Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Abendarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Abendarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Lohnzuschläge für Abend- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.12.4 Abs. 1 leistet. In anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.
Nachtarbeit
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|
| regelmässige Nachtarbeit: 25 oder mehr Nächte pro Kalenderjahr (23h00 – 6h00) | Zeitzuschlag von 10% und Lohnzuschlag von CHF 7.--/h, pro rata temporis |
| Nachtarbeit (24h00 – 4h00, bis 5h00 bei Dienstantritt vor 4h00) | zusätzlich Zeitzuschlag von 20% |
| Nachtarbeit ausschliesslich zwischen 5h00 – 6h00 | Lohnzuschlag von CHF 7.--/h, pro rata temporis |
| unregelmässige Nachtarbeit (23h00 – 6h00) | Lohnzuschlag 25% |
Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Nachtarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Nachtarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Lohnzuschläge für Nacht- und Sonntagsarbeit werden kumuliert, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter regelmässige Nachtarbeit gemäss Abs. 1 und regelmässige Sonntagsarbeit gemäss Ziff. 2.12.4 Abs. 1 leistet. In allen anderen Fällen erfolgt keine Kumulation, und die Mitarbeitenden erhalten den jeweils höheren Lohnzuschlag.
Sonntagsarbeit
| Art der Arbeit | Lohnzuschlag/Ausgleich |
|---|
| regelmässige Sonntagsarbeit: mehr als 6 Sonntage (Samstag 23 Uhr bis Sonntag 23 Uhr) und /oder dem Sonntag gleichgestellte gesetzliche Feiertage pro Kalenderjahr | CHF 11.--/h, pro rata temporis |
| unregelmässige Sonntagsarbeit | Lohnzuschlag von 50% |
| Sonntagsarbeit bis zu 5 h | Ausgleich durch Freizeit gleicher Dauer |
| Sonntagsarbeit länger als 5 h | während der laufenden oder der nachfolgenden Woche Anspruch auf einen arbeitsfreien Tag von mindestens 24 aufeinander folgenden Stunden im Anschluss an die tägliche Ruhezeit |
Pausen, während derer die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht verlassen darf, und bezahlte Pausen innerhalb der Sonntagsarbeitszeit sind bei der Bemessung der zuschlagspflichtigen Sonntagsarbeitszeit als Arbeitszeit anzurechnen.
Kumulation von Lohnzuschlägen vgl. oben (Artikel 2.12.2 Abs. 3 und Artikel 2.12.3 Abs. 7)
Die Arbeitgeberin darf die Mitarbeitenden nur mit deren Einverständnis zu Nacht- und Sonntagsarbeit heranziehen.
Ferienzuschläge
Wenn Mitarbeitende regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten, richtet die Arbeitgeberin auf den Lohnzuschlägen folgende Ferienentschädigungen aus:
– 13.04% bei einem Ferienanspruch von sechs Wochen
– 15.56% bei einem Ferienanspruch von sieben Wochen
Artikel 2.12.1 – 2.12.4 und 2.14.3Schichtarbeit / Pikettdienst
Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von CHF 5.--/Stunde, pro rata temporis. Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren.
Artikel 2.13Spesenentschädigung
Die Arbeitgeberin ersetzt den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen.
Weichen der Arbeitsort und der von der Arbeitgeberin zugewiesene Einsatzort voneinander ab, gilt die Arbeitsleistung als auswärtig erbracht, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
a. Fahrzeit mit öffentlichem Verkehr ab Arbeitsort (inkl. Nahverkehr, ohne Fusswege): mehr als acht Minuten.
b. Fahrdistanz mit Motorfahrzeug ab Arbeitsort (kürzeste, direkte Strecke im Strassenverkehr): mehr als acht Kilometer.
Grundsätzlich ist der öffentliche Verkehr zu nutzen. Ausnahmsweise, sofern zweckmässig und zumutbar, ist das Motorfahrzeug zu verwenden. Wird die Arbeitsleistung auswärtig gemäss Abs. 1 erbracht und fällt dadurch die Wegzeit länger als üblich aus, so stellt die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit dar.
Auslagenersatz bei auswärtiger Arbeitsleistung:
a. Fahrkosten für Geschäftsfahrten:
– 60 Rappen pro Kilometer bei Benutzung des Privatautos
– 30 Rappen pro Kilometer bei Benutzung anderer Motorfahrzeuge ab 50 Kubikzentimeter
– oder Kosten für das Billett bei Benutzung des öffentlichen Verkehrs (Halbtaxabo, grundsätzlich 2. Klasse)
– Geschäftlich begründete Kosten für Parkgebühren gegen Originalbeleg
b. Verpflegungskosten (sofern die Mahlzeit nicht am üblichen Ort oder am Wohnort eingenommen werden kann):
– Frühstück maximal 10 Franken pro Mahlzeit
– Mittag- und Abendessen maximal 17 Franken pro Mahlzeit
– Übernachtungskosten: gemäss Aufwand (Basis: Dreisternehotel)
Für Personal im Filialnetz gilt folgende Regelung:
Bei Einsatz in einem Umkreis von 25 Kilometer (bei Benützung eines Autos) resp. 25 Minuten (bei Benützung des öV) vom Arbeitsort und ausserhalb des eigenen Wohnortes (bei grösseren Gemeinden gilt die sechsstellige Postleitzahl) wird eine Spesenpauschale von Fr. 25.- ausgerichtet. Darin enthalten sind Auslagen für den Transport sowie die Essensentschädigung und die Parkgebühren. In begründeten Fällen von Mehrkosten über einen längeren repräsentativen Zeitraum kann ein Antrag gestellt und eine alternative Lösung individuell vereinbart werden. Ausserhalb des beschriebenen Kreises von 25 km / 25 Minuten gilt auch für Personal im Filialnetz die Spesenregelung gemäss Abs. 2.
Weitere Einzelheiten sind im Spesenreglement geregelt.
Artikel 2.8 – 2.9weitere Zuschläge
Prämien und Sonderzulagen
Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Prämien ausrichten. Die Arbeitgeberin kann versicherte und unversicherte Sonderzulagen ausrichten.
Artikel 2.19.6Arbeitszeit und freie Tage
Arbeitszeit
Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 42 Stunden. Die ordentliche Betriebszeit ist an Werktagen von 06.00 bis 20.00 Uhr. Die Betriebszeit kann ausnahmsweise anders geregelt werden. Die Fünftagewoche ist einzuhalten, sofern die betrieblichen Verhältnisse dies erlauben. Nach Möglichkeit wird verhindert, dass Mitarbeitende während mehr als 2 Wochen im Monat an mehr als 5 Wochentagen zum Einsatz kommen.
Unbezahlte Pausen
Die Arbeit ist durch Pausen von folgender Mindestdauer zu unterbrechen:
– Eine halbe Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden.
– Eine Stunde bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als neun Stunden.
Bei der Bemessung des Pausenanspruches wird die bezahlte Pause gemäss Ziff. 2.10.4 nur dann berücksichtigt, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter den Arbeitsplatz während der bezahlten Pause nicht verlassen kann.
Bezahlte Pausen
Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine als Arbeitszeit geltende und bezahlte Pause von 15 Minuten, wenn die geplante ununterbrochene Arbeitszeit (inkl. diese Pause) mindestens dreieinhalb Stunden beträgt. Pro Tag haben die Mitarbeitenden Anspruch auf maximal eine bezahlte Pause gemäss Abs. 1. Wenn die Mitarbeitenden dies wünschen, können sie im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten auch eine zweite Kurzpause an einem Tag machen, wobei diese nicht als Arbeitszeit gilt. Verrichten Mitarbeitende ausschliesslich Bildschirmarbeit (insbesondere Videocodierung, Datenerfassung), haben sie Anspruch auf zusätzliche Pausen von fünf Minuten pro volle Arbeitsstunde.
Arbeitszeitmodelle
Die Arbeitgeberin legt das für die Mitarbeitenden anwendbare Arbeitszeitmodell fest. Die Arbeitgeberin achtet bei der Handhabung von Arbeitszeitmodellen, der Einsatzplanung und -einteilung und bei deren frühzeitiger und verbindlichen Bekanntgabe auf die Gesundheit und die persönliche Situation der Mitarbeitenden.
Arbeitszeit gemäss Einsatzplan bei Beschäftigungsgrad unter 90%
Die Mitarbeitenden werden zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert (inkl. geplante Einsatzzeiten und -dauer). In gegenseitiger Abstimmung mit den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen im Team und den Vorgesetzten haben die Mitarbeitenden das Recht, innerhalb der Woche fixe Sperrtage festzulegen, an denen sie nicht geplant werden dürfen, ausser sie wünschen dies in einer bestimmten Situation explizit selbst. Die Sperrtage sollen es Teilzeit-Mitarbeitenden ermöglichen, ihren Einsatz für die Arbeitgeberin mit anderweitigen Verpflichtungen und Bedürfnissen in Einklang zu bringen. Die Festlegung der Sperrtage findet in der Regel einmal jährlich statt. Die Mitarbeitenden haben Anspruch darauf, über die Sperrtage hinaus ihre freien Vor- und Nachmittage im Verlauf einer Woche mindestens zwei Wochen im Voraus fix zu kennen. Innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten gelten als freie Vormittage leere Zeiten bis 12:30, als freie Nachmittage leere Zeiten ab 12:30. Einsätze an freien Vor- und Nachmittagen sind auch in kürzerer Frist möglich, können aber jederzeit und ohne Angabe von Gründen durch die Mitarbeitenden abgelehnt werden.
Erfolgt eine Absage oder Kürzung eines Einsatzes kurzfristig und möchten die Mitarbeitenden die Arbeitsleistung dennoch gemäss Einsatzplanung erbringen, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist.
Arbeitszeit gemäss Einsatzplan bei Beschäftigungsgrad 90% und höher
Die Mitarbeitenden werden zwei Wochen im Voraus über ihre geplanten Arbeitseinsätze informiert (inkl. geplante Einsatzzeiten und -dauer). Die persönlichen Bedürfnisse der Mitarbeitenden sind bei der Einsatzplanung zu berücksichtigen, dies in gegenseitiger Abstimmung mit den Arbeitskolleginnen und Arbeitskollegen im Team und mit den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden haben Anspruch darauf, ihre freien Vor- und Nachmittage im Verlauf einer Woche mindestens zwei Wochen im Voraus fix zu kennen. Innerhalb der ordentlichen Betriebszeiten gelten als freie Vormittage leere Zeiten bis 12:30, als freie Nachmittage leere Zeiten ab 12:30. Einsätze an freien Vor- und Nachmittagen sind auch in kürzerer Frist möglich, können aber jederzeit und ohne Angabe von Gründen durch die Mitarbeitenden abgelehnt werden.
Erfolgt eine Absage oder Kürzung eines Einsatzes kurzfristig und möchten die Mitarbeitenden die Arbeitsleistung dennoch gemäss Einsatzplanung erbringen, so gilt der entsprechende Einsatz als geleistet, sofern der Grund der Absage bzw. Kürzung der Arbeitgeberin zuzurechnen ist.
Gleitende Arbeitszeit (GLAZ)
Mitarbeitende mit gleitender Arbeitszeit können ihre Arbeitsleistung innerhalb der Betriebszeiten und unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse sowie allfälliger Ansprechzeiten eigenverantwortlich einteilen. Der Zeitsaldo soll auf eine Bandbreite von +100 Stunden und –50 Stunden begrenzt werden. Bei Mitarbeitenden ab einem Beschäftigungsgrad von 90% soll eine untere Grenze von -20 Stunden nicht überschritten werden. Die Mitarbeitenden können einen positiven Zeitsaldo nach Absprache mit den Vorgesetzten stunden- oder tageweise kompensieren. Pro Kalenderjahr können in der Regel insgesamt maximal zehn Kompensationstage bezogen werden. Halbe Tage werden bei der Berechnung der bezogenen Anzahl Kompensationstage mitberücksichtigt.
Plusstunden können auf jeden Zeitpunkt im gegenseitigen Einvernehmen ausbezahlt werden, was in jedem Fall ohne Zuschlag erfolgt. Ebenfalls können die Stunden im gegenseitigen Einvernehmen auf ein Zeitsparkonto überführt werden. Minusstunden müssen kompensiert oder auf Wunsch der Mitarbeitenden mit anderen Zeitguthaben verrechnet werden, ausser sie wurden durch die Arbeitgeberin verursacht. In letzterem Fall werden die Minusstunden zu Lasten der Arbeitgeberin gestrichen oder gekürzt.
Zeitsparkonto
Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden.
Arbeitszeiterfassung
Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeitszeiten durch die Mitarbeitenden und für eine zweckmässige Ausweisung der Zeitsaldi, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind.
Artikel 2.10.1 – 2.10.4 und 2.11.1 – 2.11.4Ferien
| Alterskategorie | Ferienanspruch |
|---|
| bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird | 6 Wochen |
| ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird | 7 Wochen |
| Lernende | 7 Wochen |
Die Ferien sind grundsätzlich während des betreffenden Kalenderjahres zu beziehen. Mindestens einmal im Jahr müssen zwei Wochen zusammenhängend bezogen werden. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist vor der Festlegung des Zeitpunkts der Ferien anzuhören. Die Arbeitgeberin entspricht den Wünschen der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten. Falls keine Einigung erzielt werden kann, legt die Arbeitgeberin den Zeitpunkt des Ferienbezugs fest.
Ferienzuschläge für Abend-, Nacht- und Sonntagsarbeit
Wenn Mitarbeitende regelmässig Abend-, Nacht- und/oder Sonntagsarbeit leisten, richtet die Arbeitgeberin auf den Lohnzuschlägen folgende Ferienentschädigungen aus:
– 13,04 Prozent bei einem Ferienanspruch von sechs Wochen
– 15,56 Prozent bei einem Ferienanspruch von sieben Wochen
Unbezahlter Urlaub
Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub für jeweils maximal ein Jahr gewähren. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren einen allfälligen unbezahlten Urlaub. Einem Gesuch von bis zu vier Wochen in einem Kalenderjahr wird nachgekommen, wenn die betrieblichen Möglichkeiten dies zulassen.
Arbeit im Stundenlohn
Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV vereinbaren, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeit im Stundenlohn verrichtet. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 3.75 Prozent sowie auf einen Ferienzuschlag von 13.04 Prozent (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 15.56 Prozent (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird).
Artikel 2.5, 2.14.1 – 2.14.3, 2.15 und 5.6bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
| Ereignis | Bezahlte Abwesenheit |
|---|
| Erfüllen gesetzlicher Pflichten | notwendige Zeit gemäss Aufgebot |
| Ausüben eines öffentlichen Amts | nach Absprache bis zu 15 Tage pro Kalenderjahr |
| Eigene Trauung/ Eintragen einer Partnerschaft | 1 Woche |
| Teilnahme an der Trauung/Eintragung der Partnerschaft von Eltern, Kindern und Geschwistern | 1 Tag |
| Für Eltern zur Erledigung unaufschiebbarer Angelegenheiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Kind/den Kindern stehen und die Anwesenheit der Eltern oder eines Elternteils erfordern | bis zu 5 Tage pro Kalenderjahr |
| Plötzliche Erkrankung der Lebenspartnerin/ des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt die Erkrankung in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | notwendige Zeit, maximal 3 Tage pro Ereignis; in der Regel zum Finden einer alternativen Betreuungslösung |
| Beim Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, eines Elternteils oder eines Kindes. Fällt der Todesfall in die Ferien, so können die Ferientage nachbezogen werden | bis zu 1 Woche pro Fall |
| Für die Teilnahme an einer Trauerfeier in andern Fällen | bis zu 1 Tag auf Gesuch der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters |
| Für die Besorgung von Formalitäten, die in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Tod einer nahe stehenden Person stehen | bis zu 2 Tage |
| Eigener Umzug | 1 Tag |
| Für Expertinnen-/Experten- sowie Lehrtätigkeit | gemäss individueller Vereinbarung |
| Für Mitglieder von Gremien der vertragschliessenden Gewerkschaften | bis zu 20 Tage pro Jahr |
| Von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden | bis zu 3 Tage innerhalb von zwei Jahren |
| Für Arbeitnehmervertreter/-innen im Stiftungsrat der Pensionskasse Post | 10 Tage |
Artikel 2.17.5bezahlte Feiertage
Insgesamt gewährt die Arbeitgeberin den Mitarbeitenden neun bezahlte Feiertage gemäss Anhang 2. Massgebend sind die Feiertage am Arbeitsort. In Kantonen mit weniger als neun den Sonntagen gleichgestellten Feiertagen können die Mitarbeitenden ersatzweise zusätzliche arbeitsfreie Tage beziehen, bis das Maximum von neun Tagen erreicht ist. Der Bezug dieser Tage erfolgt in Absprache mit der Arbeitgeberin. Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 auf einen Sonntag oder einen für die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter arbeitsfreien Wochentag, hat sie / er Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.
Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.
Arbeit im Stundenlohn
Arbeitgeberin und Mitarbeitende können im EAV vereinbaren, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter Arbeit im Stundenlohn verrichtet. Die Mitarbeitenden gemäss Abs. 1 haben Anspruch auf einen Feiertagszuschlag von 3.75 Prozent sowie auf einen Ferienzuschlag von 13.04 Prozent (bis zum und mit dem Kalenderjahr, in dem das 59. Altersjahr vollendet wird) bzw. 15.56 Prozent (ab dem Kalenderjahr, in dem das 60. Altersjahr vollendet wird).
Artikel 2.5 und 2.16; Anhang 2Bildungsurlaub
Weiterbildung
Die Arbeitgeberin fördert die berufliche Weiterbildung aller Mitarbeitenden in angemessener Weise methodisch, finanziell und/oder mit Zeit. Die Verantwortung für die berufliche Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten. Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen. Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden vollständig als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.
Die berufliche Entwicklung bei der Arbeitgeberin umfasst interne und externe Weiterbildungsangebote (off the job, near the job), die die vorhandenen Fähigkeiten und Potenziale der Mitarbeitenden erhalten und weiterentwickeln. Die Arbeitgeberin fördert insbesondere temporäre Stellenwechsel, Projekteinsätze und Stages. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, einen Antrag zur Unterstützung einer Weiterbildung in Form von Zeit und/oder Geld zu stellen. Die erste Bewilligungsinstanz ist ihre vorgesetzte Stelle. Falls der Antrag abgelehnt wird, können sich die Mitarbeitenden an die/den zuständige/n HR Geschäftspartner/ in wenden. Die Post unterstützt die Mitarbeitenden bei der Übernahme von neuen Funktionen, zum Beispiel durch Ausbildung, Mentoring, Coaching oder andere geeignete Massnahmen. Die Mitarbeitenden haben die Möglichkeit, eine berufliche Standortbestimmung beim Laufbahnzentrum der Post zu machen.
Recht auf von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden: bis zu drei Tage innerhalb von zwei Jahren
Zeitsparkonto: Arbeitgeberin und Mitarbeitende können schriftlich vereinbaren, dass geleistete Arbeitszeit und Ferienguthaben auf ein Zeitsparkonto übertragen und zu einem späteren Zeitpunkt in Form von Freizeit oder in Form von Arbeitszeiterleichterung für eine Weiterbildung bezogen werden.
Unbezahlter Urlaub
Die Arbeitgeberin kann den Mitarbeitenden unbezahlten Urlaub für jeweils maximal ein Jahr gewähren. Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren einen allfälligen unbezahlten Urlaub. Einem Gesuch von bis zu vier Wochen in einem Kalenderjahr wird nachgekommen, wenn die betrieblichen Möglichkeiten dies zulassen.
Artikel 2.11.4, 2.15, 2.17.5 und 2.17.7Lohnausfallentschädigungen
Krankheit / Unfall
Krankheit
Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80 Prozent des Bruttolohns und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab. Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage. Während der Wartefrist bezahlt die Arbeitgeberin den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn. Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin wie folgt aufgeteilt: 1 /3 Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter, 2 /3 Arbeitgeberin. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.
Während der Probezeit bezahlt die Arbeitgeberin bei Krankheit während längstens acht Wochen den auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Lohn.
Unfall
Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Teilzeitarbeitende sind gegen Nichtberufsunfälle versichert, wenn deren wöchentliche Arbeitszeit das nach UVG erforderliche Mindestmass erfüllt. Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.
Bei Nichtberufsunfall ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 maximal während der ersten 365 Tage der Arbeitsunfähigkeit mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Unfalltaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus.
Bei Berufsunfall und Berufskrankheit ergänzt die Arbeitgeberin die Taggeldleistungen gemäss Abs. 3 während maximal 730 Tagen mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Taggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf diese Zeitspanne entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Unfallversicherers voraus.
Artikel 2.21.5 und 2.21.6Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub
Mutterschaftsurlaub
Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von 18 Wochen. Die Lohnfortzahlung beträgt 100 Prozent des auf den Urlaub entfallenden Nettolohns. Die Erwerbsausfallentschädigungen der EO fallen der Arbeitgeberin zu. Die Mitarbeiterinnen haben zusätzlich Anspruch auf unbezahlten Urlaub von 6 Wochen. Der unbezahlte Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen.
Vaterschaftsurlaub / Elternzeit / Adoptionsurlaub
Mitarbeitende haben Anspruch auf eine/n bezahlte/n Vaterschaftsurlaub / Elternzeit / Adoptionsurlaub von vier Wochen sowie auf unbezahlte/n Vaterschaftsurlaub / Elternzeit / Adoptionsurlaub von vier Wochen. Der Urlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt/Adoption des Kindes zu beziehen. Stehen beide Elternteile gestützt auf diesen GAV in einem Arbeitsverhältnis zur Arbeitgeberin, haben bei einer Adoption beide Anspruch auf die Urlaube gemäss Abs. 1.
Betreuungsurlaub
Stehen beide Eltern bei Geburt des Kindes/der Kinder in einem Arbeitsverhältnis im Konzern der Schweizerischen Post AG (voll konsolidierte Konzerngesellschaften), haben beide anstelle der Leistungen gemäss 2.17.1 und 2.17.2 Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von 14 Wochen für die Mutter und 2 Wochen für das andere Elternteil und von 6 Wochen, die die Eltern frei untereinander aufteilen können. Zudem besteht ein Anspruch auf 10 Wochen unbezahlten Urlaub, der frei zwischen den Eltern aufteilbar ist.
Rückkehrgarantie
Bei Bezug von Urlaub gemäss Ziff. 2.17.1 (Mutterschaftsurlaub), Ziff. 2.17.2 (Vaterschaftsurlaub / Elternzeit/Adoptionsurlaub) und Ziff. 2.17.3 (Betreuungsurlaub) besteht eine Garantie auf Rückkehr an die angestammte Arbeitsstelle zu den bisherigen Konditionen gemäss EAV. Auf Wunsch der Mitarbeitenden kann der Beschäftigungsgrad bei Rückkehr angepasst werden, wenn die betrieblichen Möglichkeiten dies erlauben.
Artikel 2.17.1 – 2.17.4Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:
| Mitarbeitende mit Unterstützungspflicht | Mitarbeitende ohne Unterstützungspflicht |
|---|
| Während der Rekrutenschule und dieser gleichgestellten Dienstzeiten | 100% des Nettolohnes | 80% des Nettolohnes |
| Während der übrigen obligatorischen Dienstleistungen | 100% des Nettolohnes | 100% des Nettolohnes |
Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Unteroffiziers- und Offiziersschule, die Gradänderungsdienste sowie der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen.
Artikel 2.21.7Pensionsregelungen / Frühpensionierung
Weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger/-innen
Für weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger/-innen sind die Bestimmungen dieses GAV grundsätzlich anwendbar. Als weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger/-innen gelten Personen, die vorgängig in einem Arbeitsverhältnis gemäss diesem GAV gearbeitet haben und nach einer ordentlichen oder vorzeitigen Alterspensionierung weiterarbeiten oder wiedereinsteigen.
Bis zu einem Beschäftigungsgrad von 20% erfolgt die Anstellung im Stundenlohn gemäss Ziff. 2.5, darüber hinaus im Monatslohn. Bis zum vollendeten 70. Altersjahr sind Rentenbezüger/-innen bei der Krankentaggeldversicherung gemäss den Versicherungsbedingungen versichert.
Weiter- und wiederbeschäftigte Rentenbezüger werden grundsätzlich zu den gleichen Konditionen beschäftigt wie vor ihrer Pensionierung, sofern sie die gleiche Funktion ausüben.
Zeitsparkonto
Auf einem Zeitsparkonto können grundsätzlich maximal 250 Arbeitsstunden angespart werden. Wenn das Guthaben im Zusammenhang mit der Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende gemäss Ziff. 2.11.5 und/oder mit der Pensionierung verwendet werden soll, können Arbeitgeberin und Mitarbeitende vereinbaren, dass maximal 400 Arbeitsstunden angespart werden können.
Reduktion des Beschäftigungsgrads für ältere Mitarbeitende
Mitarbeitende in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, sind berechtigt, ihren Beschäftigungsgrad einmalig um mindestens 10 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) zu reduzieren. Der verbleibende Beschäftigungsgrad nach einer solchen Reduktion muss mindestens 50 Prozent (gemessen an einer Vollzeitbeschäftigung) betragen. Eine weitere Anpassung des Beschäftigungsgrades wird ermöglicht, wenn die betriebliche Situation dies zulässt.
Artikel 1.3 und 2.11.4 – 2.11.5Berufliche Vorsorge BVG
Die Mitarbeitenden sind gemäss den gesetzlichen und reglementarischen Bestimmungen der Pensionskasse Post versichert.
Artikel 2.22Beiträge
Paritätische Fonds / Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Vollzugskostenbeitrag
Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen monatlichen Vollzugskostenbeitrag von 0.35% des Grundlohnes.
Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.
Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt, welcher von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.
Die Lernenden entrichten keinen Vollzugskostenbeitrag.
Artikel 2.19.7 und 5.12Arbeits- / Diskriminierungsschutz
Anti-Diskriminierungsbestimmungen
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden nicht aufgrund persönlicher Merkmale wie insbesondere Geschlecht, Herkunft, Sprache, Gesundheitszustand, Zivilstand, familiäre Situation oder Schwangerschaft direkt oder indirekt benachteiligt werden
Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.
Artikel 2.26Gleichstellung allg. / Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie / Sexuelle Belästigung
Gleichstellung
Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden und fördert die Chancengleichheit. Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden vor Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale wie z.B. Kultur, Herkunft, Sprache, Glauben, sexuelle Orientierung, politische Überzeugung, Geschlechtsidentität, Aussehen, Gesundheitszustand, Alter, Lebensform, familiäre Situation oder Schwangerschaft geschützt sind und weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung, Personalentwicklung, Wiedereinstieg, Mitwirkung in Arbeitsbereichen und Entscheidgremien, Altersrücktritt und Entlassung. Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von direkt oder indirekt wirkenden Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden mit Familien- und Betreuungspflichten wird speziell und im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten Rücksicht genommen.
Lohngleichheit
Die Arbeitergeberin erklärt es zu ihrem Ziel, keine nicht erklärbaren Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern zuzulassen und führt diesbezüglich regelmässig Analysen durch. Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Umsetzung der Lohnsystematik darf nicht zu Diskriminierung führen. Der interne Lohnvergleich basiert auf den jeweils gültigen Kriterien von Logib. Die Arbeitgeberin stellt eine neutrale Meldestelle für die Überprüfung von Lohnunterschieden zur Verfügung. Aufgrund der Meldung dürfen den Mitarbeitenden keine Nachteile erwachsen. Die Arbeitergeberin sorgt bei Stellenausschreibungen für Lohntransparenz.
Unterstützung bei der Angehörigenpflege
Die Arbeitgeberin unterstützt Mitarbeitende mit Betreuungsverpflichtungen in der Familie oder gegenüber nahestehenden Personen bei der Ausübung dieser Pflichten, sofern dies betrieblich möglich ist. Unterstützung kann unter anderem im Rahmen der Planung von Arbeitseinsätzen, der Anpassung des Beschäftigungsgrads und/oder der Gewährung von unbezahlten Urlauben erfolgen.
Sexuelle Belästigung
Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen. Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitende, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren. Die Arbeitgeberin anerkennt speziell belastende persönliche Situationen und unternimmt Schritte zur Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden.
Artikel 2.17.6 und 2.26 – 2.28Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Persönlichkeitsschutz
Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht. Zum Schutz der Persönlichkeit gehört, die Würde aller am Arbeitsplatz zu jeder Zeit zu respektieren und aktiv für ein Klima des Respekts und der Toleranz zu sorgen. Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen. Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitende, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren. Die Arbeitgeberin anerkennt speziell belastende persönliche Situationen und unternimmt Schritte zur Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden.
Datenschutz
Die Arbeitgeberin garantiert den Schutz der Personaldaten. Sie beschränkt das Bearbeiten, Aufbewahren und Speichern der personenbezogenen Daten auf das betrieblich Notwendige und gesetzlich Zulässige. Die Arbeitgeberin trifft die erforderlichen Massnahmen, um die persönlichen Daten der Mitarbeitenden vor unbefugten Zugriffen und unbefugter Weitergabe zu schützen. Sie stellt sicher, dass nur diejenigen Personen Einsicht bzw. Zugriff auf diejenigen Personaldaten haben, die sie zur Erfüllung ihrer Aufgaben benötigen.
Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter oder eine bevollmächtigte Person hat das Recht auf Einsicht in ihre bzw. seine personenbezogenen Daten und kann die Berichtigung falscher Daten verlangen.
Gesundheitsschutz
Die Post nimmt auf die Gesundheit der Mitarbeitenden Rücksicht. Sie trifft zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten im Betrieb alle technischen und organisatorischen Massnahmen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind. Sie beachtet die besonderen gesetzlichen Schutzbedürfnisse schwangerer Mitarbeiterinnen und Jugendlicher. Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, die Post in diesem Bereich zu unterstützen und vorhandene Sicherheitseinrichtungen und Schutzausrüstungen zu verwenden, und die allgemeinen anerkannten Regeln zu berücksichtigen.
Artikel 2.28, 2.29 und 2.31Lehrlinge / Angestellte bis 20 Jahre
Unterstellung GAV
Auf die Lehrverhältnisse finden Art. 344–346a OR Anwendung, soweit nicht im vorliegenden Anhang Abweichungen getroffen werden. Enthalten weder die Art. 344–346a OR noch dieser Anhang eine Regelung, sind die Bestimmungen des GAV Post CH AG anwendbar.
Ferien
Die Lernenden haben Anspruch auf sieben Wochen Ferien.
Lohn
Löhne, Zulagen, Prämien und Auslagenersatz werden durch die Arbeitgeberin geregelt. Der GAV Post CH AG ist nicht anwendbar.
Vollzugskostenbeitrag
Die Lernenden entrichten keinen Vollzugskostenbeitrag
Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage
Weitere Informationen: vgl. Anhang 1
Anhang 1: Artikel 5.2, 5.6, 5.11 – 5.12; OR Artikel 329eKündigung
Kündigungsfrist
| Anstellungsjahr | Kündigungsfrist |
|---|
| während der Probezeit (3 Monate; kürzere Probezeit oder ein Verzicht können vereinbart werden) | 7 Tage |
| im 1. Anstellungsjahr | 1 Monat, auf das Ende eines Monates |
| ab dem 2. Anstellungsjahr | 3 Monate, auf das Ende eines Monates |
| Mitarbeitende im ungekündigten Arbeitsverhältnis, die das 50. Altersjahr und das 20. Anstellungsjahr vollendet haben | 5 Monate (auf Verlangen) |
Die Probezeit beträgt drei Monate. Im EAV kann eine kürzere Probezeit oder ein Verzicht vereinbart werden. Bei einem Übertritt aus einer voll konsolidierten Konzerngesellschaft in die Post CH AG wird auf eine Probezeit verzichtet.
Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen.
Artikel 2.2, 2.32.3 und 2.32.5Kündigungsschutz
Verwarnung
Ab dem zweiten Anstellungsjahr hat einer ordentlichen Kündigung aus Gründen, die von der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter zu vertreten sind, eine schriftliche, weniger als drei Jahre zurückliegende Verwarnung vorauszugehen. Unterlässt die Arbeitgeberin die Verwarnung gemäss Abs. 1, so hat die betroffene Mitarbeiterin bzw. der betroffene Mitarbeiter infolge Verletzung dieser Formvorschrift Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe von zwei Monatslöhnen. Die Kündigung bleibt gültig.
Krankheit und Unfall
Die Arbeitgeberin kann das Arbeitsverhältnis frühestens beenden:
a. bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Leistungen der Krankentaggeldversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
b. bei einer unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit auf den Zeitpunkt, in dem der Anspruch der bzw. des Mitarbeitenden auf Taggelder der Unfallversicherung endet, spätestens per Ablauf von 730 Tagen
Missbräuchliche Kündigung
In Ergänzung zu Art. 336 OR ist eine Kündigung auch dann missbräuchlich, wenn sie
a. ohne Vorliegen eines sachlich hinreichenden Grundes erfolgt
b. aufgrund der Mitgliedschaft bei einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragschliessenden Gewerkschaften erfolgt
c. wegen der Teilnahme an einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Aktion erfolgt
Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung beträgt die maximale Entschädigung zwölf Monatslöhne.
Artikel 2.32.6