Kurzinfo Geltungsbereich

Dieser GAV steht ausschliesslich in deutschsprachiger Fassung zur Verfügung.

örtlicher Geltungsbereich

Die Bestimmungen gelten für sämtliche Mitarbeiter/innen der Jobgrade 1.1 bis 5.2 der BASF Gruppe in der Schweiz für die Standorte Basel, Holderbank, Kaisten, Monthey, Pfäffikon und Schweizerhalle.

– BASF Schweiz AG
– BASF Colors & Effects Switzerland AG
– BASF Agro B.V. Arnhem (NL) – Freienbach Branch
– PCI Bauprodukte AG
– BASF Coatings Services AG

Artikel 1.1 und 3

betrieblicher Geltungsbereich

Die Bestimmungen gelten für sämtliche Mitarbeiter/innen der Jobgrade 1.1 bis 5.2 der BASF Gruppe in der Schweiz für die Standorte Basel, Holderbank, Kaisten, Monthey, Pfäffikon und Schweizerhalle.

– BASF Schweiz AG
– BASF Colors & Effects Switzerland AG
– BASF Agro B.V. Arnhem (NL) – Freienbach Branch
– PCI Bauprodukte AG
– BASF Coatings Services AG

Artikel 1.1 und 3

persönlicher Geltungsbereich

Dem vorliegenden Einheitsvertrag sind sämtliche Mitarbeiter/innen der Jobgrades 1.1 bis 5.2 der in Artikel 1.1. genannten Gesellschaften unterstellt.

Die Artikel 4.3.4. und 4.3.5. gelten nur für Mitarbeiter/innen des Managements gemäss der Beschreibung im Anhang C, (Jobgrades 6.1 bis 7.2 nach der Validierung der paritätischen Kommission gemäss Art. 5.2.4.).

Mitarbeiter/innen des Managements (Jobgrades 6.1 bis 7.2) fallen nicht unter diesen EV, mit Ausnahme folgender Artikel:
– Art. 4.3.2., 4.3.4. und 4.3.5.
– Art. 4.4. Persönlichkeitsschutz
– Art. 4.5. Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit
– Art. 4.6. Ferien
– Art. 5.2.4.4. Mitentscheid der PV im Bereich Durchführung von:
Stellenbewertungen in paritätisch zusamengesetzten Kommissionen (Schwellenwert des Jobgrades 6.1), Gesundheitsschutzmassnahmen gemäss Art. 4.3.5. in der paritätischen Kommission Gesundheit
– Anhang B: Feiertage

Artikel 3

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel

Dieser Vertrag kann nach Ablauf der Geltungsdauer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten jeweils auf Jahresende von Seiten der unterzeichneten Firma oder eines der unterzeichneten Arbeitnehmerverbände durch eingeschriebenen Brief an die Gegenseite gekündigt werden. Gleichzeitig mit der Kündigung hat die kündigende Partei ihre Abänderungsvorschläge der Gegenseite schriftlich einzureichen.

Artikel 7.2.2.

Löhne / Mindestlöhne

Die Firma bekennt sich zu einer Personal- und Lohnpolitik, welche nicht zu Lohndumping missbraucht wird. Sie wird der PV zu diesem Thema regelmässig Bericht erstatten. Neueintretende/Mitarbeitende werden gemäss den mit den Sozialpartnern vereinbarten (Artikel 5.2.4.2) Salärbändern entlöhnt.

Basissalärfestsetzung:
– Die Basissalärfestsetzung erfolgt auf der Grundlage des firmenspezifischen Gehaltsystems.
– Das Basissalär wird zwischen Mitarbeiter/innen und Vorgesetzten individuell vereinbart. Hauptelemente zur Bemessung sind Funktion und Leistung.

Artikel 4.7.1 und 4.7.2

Lohnerhöhung

Zur Information
Über allgemeine Gehaltsanpassungen und die Einstiegslöhne der Lehrabsolventen verhandelt die Firma jährlich mit der PV. Führen die Verhandlungen zu keinem Resultat, übernehmen Delegierte der entsprechenden Arbeitnehmerverbände im Beisein der PV die Verhandlungsführung. Führen auch diese Verhandlungen zu keiner Einigung, erlischt in Bezug auf diese Streitigkeiten die Friedenspflicht.

Artikel 4.7.3

Kinderzulagen

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Überstunden / Überzeit

Die Überzeit wird im Rahmen des Personalreglements vereinbart.

Zuschläge in Zeit und Lohn für angeordnete Überzeit sind Gegenstand der Vertragsverhandlungen. Die unterschiedlichen Bestimmungen in den einzelnen Werken werden dabei berücksichtigt. Die Personalvertretung und die Firma treffen entsprechende Ausführungsbestimmungen im Personalreglement.

Verzicht auf Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter/innen des Managements
Der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung ist nur für Mitarbeitende des Managements möglich, welche bei ihrer Arbeit und bei der Festsetzung der Erreichbarkeit über eine grosse Gestaltungsautonomie (mindestens die Hälfte ihrer Arbeitszeit) verfügen. Für den Verzicht auf Arbeitszeiterfassung wird weiter vorausgesetzt, dass die betroffenen Manager/innen über ein vertraglich vereinbartes Bruttojahreseinkommen von mindestens CHF 120'000.-- (inkl. 13 Monatslohn, exkl. variable Lohnbestandteile) verfügen. Bei Teilzeitanstellung reduziert sich dieser Betrag anteilsmässig. Managementmitarbeitende, die auf Arbeitszeiterfassung verzichten, steuern eigenverantwortlich ihre Arbeitszeit und sorgen für die Einhaltung der Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften. Mit Ausnahme der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gelten die Vorschriften des Arbeitsgesetzes vollumfänglich, insbesondere das Verbot der Sonntags- und Nachtarbeit. Der freiwillige Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung ist in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung zwischen Firma und Managementmitarbeitenden festzuhalten. Diese enthält auch Informationen über die wesentlichen Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften.

Die Firma führt eine Namensliste all derjenigen Personen, die auf die Arbeitszeiterfassung verzichten. Diese Liste ist für die betriebsinterne paritätische Kommission Gesundheit einsehbar. Diese Kommission überprüft, ob die obenstehende Definition der Arbeitszeitautonomie für die Personen erfüllt ist und sie tatsächlich für einen Verzicht auf Arbeitszeiterfassung in Frage kommen.

Abwesenheiten infolge Krankheit, Unfall, Ferien, Militär-, Schutz- und Zivildienst, Weiterbildung sowie bezahlter Absenzen sind in jedem Fall zu erfassen. Trotz der Verzichtsvereinbarung steht es den jeweiligen Managemenmitarbeitenden frei, die Arbeitszeiten für sich zu notieren. Die Firma stellt diesen Arbeitnehmenden auf Wunsch geeignete Instrumente zur individuellen Erfassung der Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung kann jährlich jeweils per Ende Kalenderjahr mit Wirkung ab dem Folgejahr durch die Firma oder die/den Managementmitarbeitende(n) widerrufen werden. Erfüllt die/der Mitarbeitende aufgrund eines Jobwechsels die Voraussetzungen für den Verzicht auf Arbeitszeiterfassung nicht mehr, endet die Verzichtvereinbarung automatisch auf diesen Zeitpunkt. Den Mitarbeitenden, welche die Verzichtsvereinbarung nicht unterzeichnen oder widerrufen, dürfen aus dieser Tatsache keine Nachteile erwachsen.

Die Firma führt mit den Managementmitarbeitenden mit einer Verzichtsvereinbarung auf deren Wunsch hin sowie bei Anzeichen von psychosozialen Risiken, mindestens aber einmal jährlich, ein Gespräch, das insbesondere folgende Punkte beinhaltet:
a) Arbeitsumfang und Arbeitszeiten (u.a. Überstunden, Überzeit, Arbeit am Samstag, Einhaltung der Pausen)
b) Stressfaktoren und gesundheitliche Risiken

Im Bedarfsfall werden zwischen dem Unternehmen und der/dem Managementmitarbeitenden geeignete Massnahmen zur Verbesserung der Situation oder ein Widerruf der schriftlichen Verzichtsvereinbarung vereinbart.

Artikel 4.3.3., 4.3.4 und 4.7.4.

Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Schichtarbeit / Pikettdienst

Die Schichtarbeit wird im Rahmen des Personalreglements vereinbart.

Zuschläge in Zeit und Lohn für Schichtarbeit sind Gegenstand der Vertragsverhandlungen. Die unterschiedlichen Bestimmungen in den einzelnen Werken werden dabei berücksichtigt. Die Personalvertretung und die Firma treffen entsprechende Ausführungsbestimmungen im Personalreglement.

Artikel 4.3.3. und 4.7.4.

Spesenentschädigung

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Arbeitszeit

Ordentliche wöchentliche Arbeitszeit: 40 Stunden / Woche.
Arbeitswoche: Mo. bis Fr., 06.00 - 20.00 Uhr.

Anstelle der Wochenarbeitszeit kann die Firma Jahresarbeitszeit einführen. Es gelten die Bestimmungen des Personalreglements. Individuelle Arbeitszeitmodelle werden von der Firma gefördert.

Artikel 4.3.

Ferien

Alter	Ferien (in Arbeitstagen)
Bis Alter 20	28 Arbeitstage
Bis Alter 45	25 Arbeitstage
Mit Alter 46	26 Arbeitstage
Mit Alter 47	27 Arbeitstage
Mit Alter 48	28 Arbeitstage
Mit Alter 49	29 Arbeitstage
Ab Alter 50	30 Arbeitstage
Ab Alter 60	31 Arbeitstage

Massgebend ist das Kalenderjahr, in welchem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Artikel 4.6.

bezahlte Feiertage

Standort	Feiertage
Basel / Schweizerhalle (Kanton Basel-Stadt, Basel-Land)
	1. Januar
	Karfreitag
	Ostermontag
	1. Mai
	Auffahrt
	Pfingstmontag
	1. August
	25. Dezember
	26.Dezember
Holderbank (Kanton Aargau, Bezirk Lenzburg)
	1. Januar
	2. Januar
	Karfreitag
	Ostermontag
	Auffahrt
	Pfingstmontag
	1. August
	25. Dezember
	26. Dezember
Kaisten (Kanton Aargau, Bezirk Laufenburg)
	1. Januar
	Karfreitag
	Auffahrt
	Fronleichnam
	1. August
	Maria Himmelfahrt
	Allerheiligen
	Maria Empfängnis
	25. Dezember
Monthey (Kanton Wallis)
	1. Januar
	St. Joseph
	Auffahrt
	Fronleichnam
	1. August
	Maria Himmelfahrt
	Allerheiligen
	Maria Empfängnis
	25. Dezember
Standort Pfäffikon (Kanton Schwyz, Bezirk Höfe, Gemeinde Freienbach)
	1. Januar
	St. Josef
	Karfreitag
	Auffahrt
	Fronleichnam
	1. August
	Mariä Himmelfahrt
	Allerheiligen
	25. Dezember

Artikel 4.3.3. und Anhang B

Krankheit / Unfall

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und Unfall wird voller Lohnersatz für die Dauer von maximal 730 Kalendertagen innert 900 Kalendertagen gewährt, sofern und solange ein Arbeitsverhältnis mit der Firma besteht. Dies bezüglich gelten die Bestimmungen des Personalreglements.

Artikel 4.7.5. Abs. 1

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub

Anlass	Bezahlte Tage	Bemerkungen
Mutterschaftsurlaub	18 Wochen	Gilt auch für Adoptivmütter
Vaterschaftsurlaub	10 Tage	Gilt auch für Adoptivväter

Details werden im Personalreglement geregelt.

Artikel 4.7.5. Abs. 2 und 3

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst

Keine über das gesetzliche Minimum hinausgehenden Bestimmungen

Paritätische Fonds / Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge

Die Firma stellt jährlich den Betrag von CHF 95.-- für jede dem Vertrag unterstellte Person zur Verfügung.

Artikel 6.2.1.

Anti-Diskriminierungsbestimmungen

Bezüglich arbeitsvertraglicher Bestimmungen soll niemand aufgrund von politischer Überzeugung, Konfession, Lebensform, Nationalität oder Geschlecht benachteiligt werden.

Die Firma achtet und schützt die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer.

Die Bearbeitung personenbezogener Daten, insbesondere mittels elektronischer Anlagen, ist auf das betrieblich Notwendige zu beschränken und richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes über den Datenschutz.
Direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes, der sexuellen Orientierung, der Hautfarbe, Herkunft, Religion, politischer   Einstellung, körperlicher oder geistiger Beeinträchtigung, Integration Herkunft etc. ist verboten. Sexuelle Belästigungen und rassistische Diskriminierungen werden als Verstoss gegen die allgemeinen Pflichten am Arbeitsplatz geahndet. Arbeitnehmer, die sich durch das Verhalten ihrer Vorgesetzten oder Arbeitskollegen beeinträchtigt oder verletzt fühlen, haben das Recht, auf dem Dienstweg Beschwerde zu erheben. Sie haben das Recht auf Beizug einer Vertrauensperson.

Artikel 1.2.4. und 4.4

Gleichstellung allg. / Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie / Sexuelle Belästigung

Die Vertragsparteien sind insbesondere bestrebt, in der Firma die faktische Gleichstellung von Frau und Mann zu verwirklichen. Dabei legen sie ein besonderes Augenmaerk auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Familienpflichten. Angemessene Massnahmen zur Förderung und Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Artikel 1.2.4.

Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz

Die Firma und die Beschäftigten wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen. Die Firma informiert die Mitarbeitenden in geeigneter Form über die spezifischen psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz und die daraus abgeleiteten Massnahmen.

Artikel 4.5

Lehrlinge / Angestellte bis 20 Jahre

Lernende sind dem Einheitsvertrag der BASF Gruppe Schweiz unterstellt.

Kündigungsfrist

Arbeitsjahr	Kündigungsfrist
Während der Probezeit	14 Kalendertage
Bis Alter 45	3 Monate
Ab Alter 45	6 Monate

Artikel 4.2.1.

Kündigungsschutz

Unbefristet angestellte Mitarbeiter/innen können nach Ablauf der Probezeit wegen Fehlverhaltens oder aus Leistungsgründen nur nach einem schriftlichen Verweis mit festem Überprüfungsdatum entlassen werden. Die Massnahmen, welche der/die Mitarbeiter/in nach Erhalt eines Verweises ergreifen kann, sind im Personalreglement festgehalten. Vorbehalten bleibt die fristlose Kündigung.

Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen werden vorgängig mit der PV besprochen (siehe dazu Anhang A: Mögliche Massnahmen bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen). Führen die Gespräche, insbesondere bei der Vorbereitung eines Sozialplans, nicht zu einem für beide Seiten befriedigenden Resultat, können die Verbände beigezogen werden.

Artikel 4.2.2. und 4.2.3; Anhang A

Arbeitnehmervertretung

Gewerkschaft Unia
Angestellte Schweiz
Syna - die Gewerkschaft

Arbeitgebervertretung

BASF Gruppe Schweiz

Vollzugsorgane

Die Personalvertretung überwacht die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Einheitsvertrags innerhalb der Firma und wirkt in allen Bereichen mit, in welchen die Mitwirkung gesetzlich, einheitsvertraglich oder firmenintern vorgesehen ist.

Artikel 5.1.3.

Fonds

Die Firma bezahlt jährlich CHF 95.-- für jede dem Einheitsvertrag unterstellte Person als Beitrag an die Vollzugskosten für Abschluss und Einhaltung sowie an die Bildungskosten der Arbeitnehmerverbände. Dieser Betrag wird an eine neutrale Treuhandstelle überwiesen, von dieser kontrolliert und verteilt an die Arbeitnehmerverbände.

Artikel 6.2.

Freistellung für Verbandstätigkeit

Die Mitglieder der Personalvertretung werden zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben im notwendigen Ausmass von der angestammten Funktion freigestellt und von der Firma unterstützt. Details sind im Reglement "Personalvertretung" geregelt.

Artikel 5.2.5.

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)

Rechte und Pflichten der Personalvertretung, ihre Organisation und die Wahl ihrer Mitglieder sind im Reglement "Personalvertretung" festgehalten.

Die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung sind in folgende 4 Mitwirkungsgrade unterteilt:
1. Information: Die PV wird von der Firma über alle wichtigen Ereignisse, Entwicklungen, Tatsachen und Pläne in den einzelnen Mitwirkungs-bereichen rechtzeitig und umfassend informiert.
2. Mitsprache: Die PV spricht über vereinbarte Inhalte vor deren Entscheid durch die Firma mit und gibt eine begründete Stellungnahme ab. Die Firma orientiert die PV über den getroffenen Entscheid und begründet einen von der Stellungnahme der PV abweichen den Beschluss.
3. Minoritäre Mitentscheidung: Die Firmenvertreter/innen sind im Entscheidungsgremium in der Mehrzahl.
4. Paritätische Mitentscheidung: Das Entscheidungsgremium besteht aus gleich vielen PV- wie Firmenvertreter/innen (quantitative Mitentscheidung), bzw. ein Entscheid kann nur im Einvernehmen mit der Mehrheit der im Entscheidungsgremium vertretenen PV- sowie Firmenmitglieder getroffen werden (qualitative Mitentscheidung).

Die Mitwirkungsgebiete umfassen insbesondere:
– Personalpolitik
– Anstellungsbedingungen
– Arbeitszeit
– Gehalt
– Aus- und Weiterbildung
– Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit
– Massnahmen bei Restrukturierungen
– Organisation der betrieblichen Mitwirkung.

Die Mitwirkungsrechte der PV umfassen je nach Mitwirkungsgrad insbesondere:
Information:
– Die Informationsrechte werden im Reglement "Personalvertretung" festgehalten.
Mitsprache:
– Erarbeitung Reglement "Personalvertretung"
– Erarbeitung Personalreglement
– Ausgestaltung der Schichtarbeit
– Versetzung grösserer Gruppen von Mitarbeiter/innen
– Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen (Art. 4.2.3.)
– Erstellung eines Sozialplans (Art. 4.2.3.)
– Konzepte zur beruflichen Aus- und Weiterbildung
– Ombudsfunktion auf Verlangen der Mitarbeiter/innen (inklusive Lehrlinge mit Lehrvertrag gemäss Art. 344-346 OR) bei der Geltend-machung von Rechten aus dem Arbeitsverhältnis
– Basissalärsystem
– Gleichstellungsprojekte.
Minoritäre Mitentscheidung:
– Reglement über die Zusammenarbeit in Fragen der Betriebssicherheit, des Gesundheitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes.
Paritätische Mitentscheidung:
– Abänderung Reglement "Personalvertretung"
– Ausgestaltung von Stellenbewertungssystemen
– Durchführung von Stellenbewertungen in paritätisch zusammengesetzten Kommissionen
– Pauschalabgeltung für regelmässige Schicht (unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Bestimmungen in den einzelnen Werken).
– Umsetzung der Gesundheitsschutzmassnahmen gemäss Art. 4.3.5. in der paritätischen Kommission Gesundheit

Artikel 5.2.

Schutzbestimmungen von Gewerkschaftsdelegierten und von Mitgliedern der Personal- / Betriebskommissionen

Mitglieder der Personalvertretung (ausgenommen Ergänzungsmitglieder) haben im Rahmen ihrer Funktionsausübung als Personalvertretungsmitglied eine verlängerte Kündigungsfrist von 12 Monaten. Vorbehalten bleibt Art. 337 OR.

Artikel 5.2.6

Soz. Massnahmen / Sozialpläne / Massenentlassungen / Erhaltung v. Arbeitsplätzen

Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen werden vorgängig mit der Personalvertretung besprochen (siehe dazu Anhang A zum EV "Mögliche Massnahmen bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen").

Mögliche Massnahmen bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen:
Müssen infolge von Arbeitsmangel oder infolge von anderen, nicht in der Person des Arbeitsnehmers liegenden Gründen wie Umstrukturierungen, Rationalisierungsmassnahmen, Reorganisationen, Produktionsverlagerungen, Fusionen, Devestitionen, Übernahmen und dergleichen Personalreduktionen vorgenommen werden, so hat die Firma die Personalvertretung möglichst frühzeitig, jedoch spätestens sechs Wochen vor der beabsichtigten Kündigung, zu informieren und die vorgesehenen Massnahmen zu besprechen. Nach Möglichkeit sind Härtefälle zu vermeiden, wobei auf Arbeitnehmende über 50 Jahre besondere Rücksicht zu nehmen ist.
Den betroffenen Arbeitnehmenden wird nach Möglichkeit innerhalb der Firma ein anderer, für sie geeigneter Arbeitsplatz angeboten.
Die Firma und die Personalvertretung prüfen jene Massnahmen, die geeignet wären, die materiellen und die menschlichen Konsequenzen für die betroffenen Arbeitnehmenden in einem verantwortbaren Mass zu halten. Dazu gehören die Einhaltung der gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche und Verpflichtungen wie Kündigungsfristen, Lohnzahlungspflicht inkl. Nebenleistungen, die Lohnbestandteil sind, betriebliche Personalvorsorge, Abgangsentschädigung, soweit nicht durch Freizügigkeitskleistungen ersetzt; sowie im Rahmen der Möglichkeiten zu prüfende freiwillige Leistungen und Massnahmen wie innerbetriebichen Umschulung, Mithilfe bei der Stellensuche, Verlängerung der Kündigungsfristen, Abgangsentschädigungen, zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen, Durchhalteprämien, Umzugserleichterungen und vorzeitige Pensionierung.

Artikel 4.2.3. und Anhang A

Schlichtungsverfahren

Bei Meinungsverschiedenheiten ist folgendes Verfahren zu befolgen:
1. In erster Linie soll versucht werden, die Meinungsverschiedenheiten durch Verhandlungen zwischen der Firma und der Personalvertretung zu beheben.
2. Lässt sich die Angelegenheit nicht in der Firma ordnen, ist die Sache den Vertragsparteien zur Abklärung und Schlichtung zu unterbreiten.
3. Wird mit den Vertragsparteien keine Einigung erzielt, wird die Angelegenheit einem Schiedsgericht zur endgültigen Entscheidung unterbreitet.

Über die Bestellung des Schiedgerichts sind folgende Bestimmungen zu beachten:
1. Innert 14 Tagen nach Erhalt einer entsprechenden Aufforderung seitens einer Vertragspartei sind zu ernennen:
2. Der Vorsitz. Falls sich die Parteien nicht auf eine andere Persönlichkeit einigen, hat der oder die Vorsitzende des Appellationsgerichts des Kantons Basel-Stadt (Gesamtgericht) den Vorsitz des Schiedgerichts.
3. Die Delegierten der Parteien und deren Ersatzleute. Die Firma sowie die Gesamtheit der Arbeitnehmerverbände wählen je 2 Delegierte und mindestens 2 Ersatzleute in das Schiedsgericht. Diese sind dem Vorsitz des Schiedsgerichts schriftlich bekanntzugeben.
4. Das Schiedsgericht tagt in Basel. Es bestimmt ausschliesslich und endgültig das Verfahren. Über allfällige Austritts- und Ablehnungsgründe entscheidet der Vorsitz endgültig nach den Bestimmungen des Prozessrechts des Kantons Basel-Stadt.
5. Die Entscheidungen des Schiedsgerichts sind endgültig; die Parteien verzichten auf jeden Instanzenzug.

Artikel 6.3.1. und 6.4.1.

Friedenspflicht

Während der ganzen Vertragsdauer gilt für die Vertragsparteien und die dem Vertrag unterstellten Mitarbeiter/innen die absolute Friedenspflicht. Vorbehalten bleibt Artikel 4.7.3. zu den Gehaltsverhandlungen.

Artikel 1.2.6