Kurzinfo Geltungsbereich

Ersetzt die bisherigen Gesamtarbeitsverträge "GAV für das Personal Bernischer Spitäler" und "GAV für die Insel Gruppe AG"

örtlicher Geltungsbereich

Verschiedene Spitäler und Gesundheitsinstitutionen im Kanton Bern.

betrieblicher Geltungsbereich

Hôpital du Jura bernois SA/Hôpital de Moutier SA
Insel Gruppe AG
PZM Psychiatriezentrum Münsingen AG
Regionalspital Emmental AG
Spital Region Oberaargau AG
Spital Simmental-Thun-Saanenland AG
Spitäler Frutigen-Meiringen-Interlaken AG
Spitalzentrum Biel AG
Universitäre Psychiatrische Dienste Bern (UPD) AG

Anhang 1 des GAV

persönlicher Geltungsbereich

Gilt für Mitarbeitende, die bei den Arbeitgeberinnen voll- oder teilzeitlich unter Arbeitsvertrag stehen. Auch Mitarbeitende, die über das ordentliche AHV-Alter hinaus arbeiten, bleiben diesem GAV unterstellt.

Von diesem GAV ausgenommen sind Mitarbeitende der ersten und zweiten Führungsebene, Kaderärzte (Chefärzte, leitende Ärzte), Lernende und Praktikanten.

Artikel 1.3

automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel

Der vorliegende GAV kann, unter Einhaltung einer Frist von sechs Monaten, jeweils auf das Ende eines Kalenderjahres gekündigt werden.
Wird die Kündigung nur von einem oder von einzelnen Personalverbänden ausgesprochen, bleibt der GAV für die nicht kündigenden Vertragsparteien in Kraft.

Artikel 16.1

Löhne / Mindestlöhne

Mindestlöhne ab 1. April 2019 (für den Personalverleih gültig ab dem 5. Juni 2020):

Lohnband	Jahreslohn Minimum (*1)	Monatslohn (13 mal) Minimum (*1)
5	48’000.00	3’692.35
8	50’636.00	3’895.10
10	54’949.00	4’226.85
11	58’738.00	4’518.35
12	60’941.00	4’687.80
13	63’368.00	4’874.50
14	66’027.00	5’079.00
15	68’936.00	5’302.80
16	72’102.00	5’546.35
17	75’543.00	5’811.00
18	79’270.00	6’097.70
19	83’294.00	6’407.25
20	87’630.00	6’740.80
21	92’288.00	7’099.10
22	97’285.00	7’483.50
23	102’633.00	7’894.85
24	108’344.00	8’334.20
25	114’433.00	8’802.55

(*1) Für Mitarbeitende, welche die Anforderungen an eine Funktion noch nicht in allen Teilen erfüllen, kann der Lohn befristet um max. 3% tiefer als das Lohnbandminimum angesetzt werden.

Für Assistenzärztinnen und -ärzte gelten die Mindestlöhne gemäss Lohnmassnahmen 2019:

Assistenzärztinnen und -ärzte	Lohnband 21
Einstiegslohn	CHF 7'116.85
2. Weiterbildungsjahr	CHF 7'330.35
3. Weiterbildungsjahr	CHF 7'543.85
4. Weiterbildungsjahr	CHF 7'757.35
5. Weiterbildungsjahr	CHF 7'970.85
6. Weiterbildungsjahr	CHF 8'184.40
ab 7. Jahr	gemäss GAV-Kriterien

Im zweiten bis und mit sechsten Jahr beträgt der Lohnanstieg je 3% des Anfangslohns, unabhängig vom Ergebnis des jährlich stattfindenden Mitarbeitergesprächs.

Artikel 5.2.3, 5.2.8, Anhang 5 und Lohnmassnahmen 2019

Lohnkategorien

Mit Einführung des GAV Berner Spitäler und Kliniken per 1.1.2018 haben die Vertragsparteien der Erarbeitung neuer Richtfunktionen zugestimmt.
Art. 16.3.3 Richtfunktionen (Art. 5.2 Abs. 2): Die Vertragsparteien erstellen die für alle Arbeitgeberinnen verbindlichen Richtfunktionen. Bis dahin gelten die Funktionsumschreibungen der Gehaltsordnung vom 1. Januar 2014.

Basierend auf den «Ausführungsbestimmungen Gehaltsordnung, 1.1.2014» (Gesamtarbeitsvertrag für das Personal bernischer Spitäler) wurden die bisherigen Richtfunktionen nach einer einheitlichen Systematik konkretisiert und punktuell an die Veränderungen der Aus- und Weiterbildungsberufe angepasst. Auf eine Neubewertung der Funktionen wurde verzichtet. Die bisherige Gehaltsordnung basierte im Grundsatz auf den Richtpositionen des Kantons Bern, welchen eine analytische Arbeitsbewertung zugrunde lag.

Die in den Ausführungsbestimmungen umschriebenen Funktionen und Lohnband-Zuordnungen sind für die dem GAV-unterstellten Mitarbeitenden der Betriebe im Minimum verbindlich. Das Lohnregulativ steht allen Mitarbeitenden zur Einsicht offen. Die Betriebe können detailliertere Einreihungspläne erlassen.

Artikel 5.2.2, 5.4 und 16.3; Ausführungsbestimmungen Richtfunktionen GAV 2020: Artikel 1.1

Lohnerhöhung

2020 (für den Personalverleih nicht anwendbar):
Berner Spitäler und Kliniken: Erhöhung der Lohnsumme um 0.4%. Die Löhne werden individuell angehoben.
Insel Gruppe: Erhöhung der Lohnsumme um 0.5%. Die Löhne werden individuell angehoben.

2019 (für den Personalverleih nicht anwendbar):
Berner Spitäler und Kliniken: Lohnmassnahmen im Rahmen von insgesamt 0.75% der Bruttolohnsumme. 0.25% werden generell und 0.5% individuell verteilt.
Insel Gruppe: Erhöhung der Lohnsumme um 0.9%. Die Löhne werden individuell angehoben.

Die Vertragsparteien verhandeln jährlich eine Gesamtsumme für die Lohnmassnahmen in den Betrieben. Sie einigen sich auf einen Zeitpunkt für die Umsetzung der Lohnmassnahmen.

Artikel 15.5, Lohnmassnahmen 2019 und 2020

Jahresendzulage / 13. Monatslohn / Gratifikation / Dienstaltersgeschenke

Der Jahreslohn wird in 13 Monatslöhnen ausbezahlt. Mitarbeitende, die nur während eines Teils des Jahres beschäftigt waren oder einen unbezahlten Urlaub bezogen haben, erhalten den 13. Monatslohn anteilmässig entsprechend der während des Kalenderjahres bezahlten Tätigkeit.

Dienstaltersgeschenke

Anstellungsjahr	Arbeitstage
Nach Vollendung des 10. Anstellungsjahres	5
Nach Vollendung des 15. Anstellungsjahres	10
Nach Vollendung des 20. Anstellungsjahres	15
alle weiteren 5 Jahre	15

Artikel 4.11 und 5.3.3

Kinderzulagen

Anspruch auf Familienzulagen können erhoben werden für
a. eigene und adoptierte Kinder,
b. Stiefkinder, die überwiegend im Haushalt des Stiefelternteils wohnen,
c. Pflegekinder, die unentgeltlich zur dauernden Pflege und Erziehung aufgenommen worden sind,
d. Kinder, für deren Unterhalt Geschwister oder Grosseltern aufkommen.
e. Für Kinder mit Wohnsitz im Ausland werden die Familienzulagen nur ausgerichtet, soweit entsprechende zwischenstaatliche Vereinbarungen dies vorschreiben.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die für ihre Kinder einen gesetzlichen Anspruch auf Familienzulagen haben, erhalten zusätzlich eine Betreuungszulage.

Anhang 3

Überstunden / Überzeit

Wenn es betrieblich notwendig ist, sind die Mitarbeitenden zur Leistung von Überstunden verpflichtet, soweit diese zumutbar sind.
Überstunden sind im Voraus anzuordnen oder im Nachhinein zu genehmigen. Sie sind mittels der dafür vorgesehenen Hilfsmittel zu erfassen.
Überstunden werden grundsätzlich durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen. Ist der Ausgleich durch Freizeit nicht möglich, erfolgt die Entschädigung zum Ansatz des Lohns, einschliesslich Anteil 13. Monatslohn, jedoch ohne Zuschlag.
Bei der Kompensation von Überstunden haben die Mitarbeitenden ein Mitspracherecht.

Artikel 3.5

Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit

Mehrschichtige Arbeit, Wochenend-, Feiertags-, Bereitschafts- und Pikettdienste müssen in Dienstplänen festgelegt werden. Diese sind mindestens 4 Wochen im Voraus zu erstellen und den Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Ausnahmesituationen sind vorbehalten. Wünsche der Mitarbeitenden sind, soweit betrieblich möglich, bei der Planung zu berücksichtigen.

Zeitgutschriften und Zuschläge für ... Nacht-, Wochenendarbeit ... (für den Personalverleih gültig ab dem 5. Juni 2020):
Für diese Dienste ... werden Zeitgutschriften und/oder Zuschläge gewährt. Umfang und Ansätze sind im Anhang 2 festgelegt.

Inkonvenienzentschädigung für ... Arbeit in der Nacht, am Wochenende ... :
Geleistete Nacht-, Wochenendarbeit ... geben Anspruch auf Entschädigung.
Die Höhe der Zulagen wird in den Anhängen geregelt.
Mit Ausnahme der Entschädigungen und Zeitgutschriften erfolgt gemäss Arbeitsgesetz keine Kumulation von Nacht- und Wochenenddienstentschädigung.

Artikel 3.7, 3.8, 6.1; Regelung Umkleide-Inkonvenienz und Anhang 2

Schichtarbeit / Pikettdienst

Mehrschichtige Arbeit, Wochenend-, Feiertags-, Bereitschafts- und Pikettdienste müssen in Dienstplänen festgelegt werden. Diese sind mindestens 4 Wochen im Voraus zu erstellen und den Mitarbeitenden zugänglich zu machen. Ausnahmesituationen sind vorbehalten. Wünsche der Mitarbeitenden sind, soweit betrieblich möglich, bei der Planung zu berücksichtigen.

Im Rahmen des Pikettdienstes muss die Zeitspanne zwischen dem Einsatzaufruf an die Mitarbeitenden und deren Eintreffen am Arbeitsort (Interventionszeit) grundsätzlich mindestens 30 Minuten betragen.

Zeitgutschriften und Zuschläge für Pikettdienst ... (für den Personalverleih gültig ab dem 5. Juni 2020):
Für diese Dienste ... werden Zeitgutschriften und/oder Zuschläge gewährt. Umfang und Ansätze sind im Anhang 2 festgelegt.

Inkonvenienzentschädigung für Pikett ...:
Geleistete ... Pikettdienste geben Anspruch auf Entschädigung.
Die Höhe der Zulagen wird in den Anhängen geregelt.

Artikel 3.7 - 3.9, 6.1; Regelung Umkleide-Inkonvenienz und Anhang 2

Spesenentschädigung

Die Arbeitgeberin hat den Mitarbeitenden alle durch die Ausführung der Arbeit notwendigerweise entstehenden Auslagen (Spesen) zu ersetzen, bei Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten auch die für den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen. Für die Gewährung, den Umfang und die Ausrichtung von Spesen erlässt jede Arbeitgeberin ein separates Reglement.

Inkonvenienzentschädigung für ... die Umkleidezeit:
Arbeitnehmende, die sich auf Anweisung der Arbeitgeberin im Betrieb und ausserhalb der Arbeitszeit umkleiden müssen, haben Anspruch auf eine Entschädigung.
Die Höhe der Zulagen wird in den Anhängen geregelt.

Zulagen für die Umkleidezeit gültig ab 1. April 2020 (für den Personalverleih gültig ab dem 5. Juni 2020):
Die monatliche Entschädigung für die Umkleidezeit beträgt in den Regionalen Spitalzentren und den Psychiatrischen Kliniken CHF 50.-- und in der Insel Gruppe AG CHF 60.--. Sie wird dem Anstellungsgrad angepasst.

Anspruch während der Ferien:
Inkonvenienzentschädigungen für Nacht-, Wochenend-, Feiertags- und Pikettdienst und das Umkleiden werden allen Anspruchsberechtigten auch für die Zeit der Ferien entrichtet.

Artikel 6.1 - 6.3 und Regelung Umkleide-Inkonvenienz

Arbeitszeit

Wochenarbeitszeit und Arbeitszeitmodelle

Als Arbeitszeit gilt die Zeit, während der sich die Mitarbeitenden zur Verfügung der Arbeitgeberin zu halten haben. Die betriebliche Normalarbeitszeit beträgt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) 42 Stunden pro Woche. Zeitlich befristete Abweichungen von der vereinbarten Wochenstundenzahl sind nur in Absprache mit den Beteiligten möglich. Sie sind zu begründen und die Modalitäten sind schriftlich festzuhalten.

Jede Arbeitgeberin kann unter Mitwirkung der Betriebskommission individuelle und flexible Arbeitszeitmodelle (z. B. Jahresarbeitszeit oder abweichende Wochenarbeitsstunden) festlegen. Die Personalverbände werden vor Inkraftsetzung informiert.

Für Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung zum Facharzt (Assistenzärzte und Assistenzärztinnen) gilt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) eine Sollarbeitszeit von 50 Stunden pro Woche, sofern
– als Kompensation für die Differenz zwischen 42 und 50 Stunden 5 zusätzliche Ferientage pro Kalenderjahr gewährt werden bei 100%-Anstellung

Spitäler und Kliniken müssen explizite Weiterbildung in diesem Umfang anbieten.
Ärztinnen und Ärzte in Weiterbildung zum Facharzt sollen die Möglichkeit erhalten, auf Antrag auch andere Weiterbildungen zu besuchen.

Arbeitszeit für Oberärztinnen und Oberärzte, Spitalfachärztinnen und -Ärzte:
Für Ärztinnen und Ärzte mit Facharzttitel in der ausgeübten Fachrichtung und in der Funktion Oberärztin/Oberarzt bzw. Spitalfachärztin/Spitalfacharzt gilt bei einem Vollpensum (100%-Anstellung) eine Sollarbeitszeit von 46 Stunden pro Woche.
Als Kompensation für die Differenz zwischen 42 und 46 Stunden werden 7 zusätzliche Ferientage pro Kalenderjahr gewährt bei 100%-Anstellung.
Als Überstunden gelten die Arbeitsstunden über 46 und unter 50 bei 100%-Anstellung, sofern diese aus betrieblichen Gründen nötig und angeordnet oder visiert sind.

Zeitgutschriften und Zuschläge ... für Umkleidezeit
Für ... die Umkleidezeit werden Zeitgutschriften und/oder Zuschläge gewährt. Umfang und Ansätze sind im Anhang 2 festgelegt.

Artikel 3.2 - 3.4 und 3.8; Regelung Umkleide-Inkonvenienz

Ferien

Alter	Ferienanspruch
bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr	27 Arbeitstage
bis und mit dem Kalenderjahr, in dem das 44. Altersjahr vollendet wird	25 Arbeitstage
vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 45. Altersjahr vollendet wird	27 Arbeitstage
vom Beginn des Kalenderjahres an, in dem das 55. Altersjahr vollendet wird	32 Arbeitstage

Für Ärztinnen und Ärzte gelten zudem Art. 3.3 Abs. 1 und 3.4 Abs. 2.

Anspruch während der Ferien:
Inkonvenienzentschädigungen für Nacht-, Wochenend-, Feiertags- und Pikettdienst und das Umkleiden werden allen Anspruchsberechtigten auch für die Zeit der Ferien entrichtet.

Artikel 4.1 und 6.2; Regelung Umkleide-Inkonvenienz

bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)

Anlass	bezahlte Arbeitstage
Eigene Hochzeit	2
Hochzeit eines Kindes, von Geschwistern oder eines Elternteils	1
Schwere Erkrankung oder Tod der Lebenspartnerin/des Lebenspartners, von Kindern, Eltern oder Schwiegereltern	4
Todesfall von Geschwistern oder Grosseltern	1
Zeit für Blutspende/Plättchenspende	die dafür nötige Zeit
Wohnungsumzug ohne Familie	1
Wohnungsumzug mit Familie	2
Teilnahme an Delegiertenversammlungen von Verbänden des Personals und Vorsorgeeinrichtungen	1
für Vorstandsmitglieder der Personalverbände	2
Waffen- und Kleiderinspektion	1
Zeit für unaufschiebbare persönliche Verpflichtungen, wie Arzt- und Zahnarztbesuch oder die Erledigung amtlicher Formalitäten, soweit diese nicht ausserhalb der Arbeitszeit erledigt werden können	die dafür nötige Zeit

Die Mitarbeitenden haben die Vorgesetzten zu informieren, sobald sie vom Ereignis Kenntnis haben.

In Härtefällen (schwere Erkrankung, Todesfall) können abweichende Lösungen getroffen werden.

Fallen unvorhersehbare und nicht planbare Ereignisse (schwere Erkrankung, Todesfall und Geburt) in die Zeit der Ferien, werden diese nachgewährt.

Der Bezug von bezahlten Urlauben ist zeitneutral. Es entstehen weder Plus- noch Minuszeiten.

Der Anspruch gestützt auf Art. 36 Abs. 3 Arbeitsgesetz für die Betreuung von kranken Kindern wird zusätzlich zu den bezahlten Kurzurlaubstagen gewährt.

Artikel 4.6

bezahlte Feiertage

Folgende Feiertage sind arbeitsfrei bzw. geben Anspruch auf Kompensation, soweit an diesen Tagen gearbeitet werden muss und sie nicht in anderer Form entschädigt werden: 1. und 2. Januar, Karfreitag, Ostermontag, Auffahrt, Pfingstmontag, 1. August, 25. und 26. Dezember sowie die Nachmittage des 24. und des 31. Dezember.

Inkonvenienzentschädigung für ... Arbeit an Feiertagen ... :
Geleistete ... Feiertagsdienste geben Anspruch auf Entschädigung.
Die Höhe der Zulagen wird in den Anhängen geregelt.

Artikel 4.5 und 6.1; Regelung Umkleide-Inkonvenienz

Bildungsurlaub

Jede Arbeitgeberin erlässt ein Reglement über die Aus- und Weiterbildung.

Artikel 12.1.5

Krankheit / Unfall

Krankheit:
Bei Krankheit einer Mitarbeiterin/eines Mitarbeiters wird der Lohn inklusive Sozialzulagen und Anteil 13. Monatslohn, jedoch exklusive Inkonvenienz- oder Funktionszulagen, durch die Arbeitgeberin für eine beschränkte Zeitdauer weiter zu 100% ausgerichtet. Die Arbeitszeit wird während der ersten 30 Tage gestützt auf den Dienstplan und nachher gemäss dem vereinbarten Beschäftigungsgrad ermittelt.

Diese beschränkte Zeitdauer beträgt ab Beginn einer Arbeitsunfähigkeit und in Abhängigkeit des Dienstalters:

Dienstjahr	100% Lohnfortzahlung während
im 1. Dienstjahr	6 Monate
im 2. Dienstjahr	8 Monate
im 3. Dienstjahr	10 Monate
ab 4. Dienstjahr	12 Monate

Ein neuer vollständiger Anspruch auf die 100%-Lohnfortzahlung entsteht nach vollständiger und ununterbrochener Wiederaufnahme der Arbeit während 12 Monaten.

Die Mitarbeitenden werden durch die Arbeitgeberin gemäss Art. 8.2 Abs. 3 kollektiv für ein Krankentaggeld versichert. Das Taggeld beträgt 80% des Lohns.
Die Finanzierung der Taggeldversicherung erfolgt mittels Lohnprozenten, wobei Mitarbeitende maximal hälftig an den Prämien beteiligt werden können.

Unfall:
Mitarbeitende mit einem Pensum von mindestens 8 Stunden pro Woche sind gegen die Folgen von Berufs- und Nichtberufsunfällen nach dem Unfallversicherungsgesetz (UVG) durch die Arbeitgeberin versichert.
Das Taggeld beträgt 80% des Lohns.
An der Prämie für die obligatorische Nichtberufsunfallversicherung können die Mitarbeitenden ganz oder teilweise beteiligt werden.
Mitarbeitende mit einem Pensum von unter 8 Stunden/Woche sind nur gegen die Folgen von Berufsunfall versichert.
Die Prämie für die obligatorische Berufsunfallversicherung wird durch die Arbeitgeberin entrichtet.

Artikel 8.2, 8.3 und 8.4

Mutterschafts- / Vaterschafts- / Elternurlaub

Bei Mutterschaft wird der Mitarbeiterin ein bezahlter Urlaub von 16 Wochen gewährt, entsprechend des durchschnittlichen Lohns der letzten 12 Monate.

Vaterschafts- und Adoptionsurlaub:
Weiter werden ohne Anrechnung an die Höchstzahl gemäss Art. 4.6 gewährt:
– 10 Arbeitstage für Väter bei der Geburt eines eigenen Kindes
– 1 Monat bezahlter Adoptionsurlaub, sofern das Adoptivkind zum Zeitpunkt der Adoption nicht älter ist als 10 Jahre. Haben beide Elternteile Anspruch auf Adoptionsurlaub, so besteht insgesamt nur ein Anspruch.

Artikel 4.7 und 8.6.2

Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst

Mitarbeitende, die in Friedenszeiten obligatorischen Militärdienst oder andere erwerbsersatzpflichtige Dienste leisten, erhalten den ordentlichen Lohn während:
a. Rekrutenschule/Zivildienst zu 50%, mit Unterhaltspflicht zu 75%,
b. obligatorischer Dienstleistungen zu 100%,
c. Beförderungsdiensten zu 100%, sofern das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nach Abschluss des Beförderungsdienstes während mindestens 12 voller Arbeitsmonate weitergeführt wird.
d. Für freiwillige Dienste als Kursleitende in J+S-Kursen kann die Arbeitgeberin den uneingeschränkten Lohn für die Dauer des Kurses gewähren. Pro Kalenderjahr wird höchstens 1 Arbeitswoche für freiwillige Dienste bewilligt.

Die Vergütung des Lohnausgleichs (EO) für die oben aufgeführten Dienste fällt an die Arbeitgeberin, soweit dieser den Lohn nicht übersteigt.
Sozialzulagen werden nicht gekürzt.

Artikel 8.7

Paritätische Fonds / Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge

Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV wird ein monatlicher Solidaritätsbeitrag von CHF 3.-- pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter erhoben. Dieser Betrag wird vom Lohn abgezogen und den Personalverbänden überwiesen.

Die Mittel im Solidaritätsfonds kommen sowohl den organisierten wie auch den nichtorganisierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Geltungsbereich dieses GAV zugute.

Artikel 15.10

Anti-Diskriminierungsbestimmungen

Die Arbeitgeberin duldet keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Hautfarbe, Abstammung, Herkunft, Religion, Alter, Behinderung, Krankheit oder Schwangerschaft.
Dies gilt insbesondere für Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Aus- und Weiterbildungen, Lohn, Beförderung und Entlassung.

Der Betrieb hat eine zuständige Person oder Kommission als kompetente Anlaufstelle zu bestellen.

Artikel 11.9

Gleichstellung allg. / Lohngleichheit / Vereinbarkeit Beruf und Familie / Sexuelle Belästigung

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit. Die Anwendung der Lohnsystematik darf nicht zu Diskriminierungen führen.

Artikel 5.1

Lehrlinge / Angestellte bis 20 Jahre

Lernende sind von diesem GAV ausgenommen.

Artikel 1.3

Kündigungsfrist

Anstellung	Anstellungsdauer	Kündigungsfrist
Während Probezeit		7 Tage (Die Kündigung muss spätestens am letzten Tag der Probezeit bei der Arbeitgeberin bzw. bei der Mitarbeiterin/beim Mitarbeiter eintreffen.)
Nach Ablauf der Probezeit, jeweils auf das Ende eines Monats	bei einer Anstellungsdauer bis zu 10 Jahren	3 Monate
	bei einer Anstellungsdauer von über 10 Jahren	4 Monate

Für spezielle Fach- und Führungsfunktionen sowie projektbezogene Arbeiten können im Einzelarbeitsvertrag abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden.

Artikel 2.5

Kündigungsschutz

Nach Ablauf der Probezeit gilt der Kündigungsschutz gemäss Art. 336c und 336d OR.

Artikel 2.11

Arbeitnehmervertretung

VPOD
Verband des Personals öffentlicher Dienste
Monbijoustrasse 61
3007 Bern
www.bern.vpod.ch

SBK
Schweizerischer Berufsverband
der Pflegefachfrauen und Pflegefachmänner
Sektion Bern
Monbijoustrasse 30
3011 Bern
www.sbk-be.ch

VSAO
Verband schweizerischer Assistenz- und
Oberärztinnen und -ärzte Sektion Bern
Schwarztorstrasse 7
3007 Bern
www.vsao-bern.ch

Arbeitgebervertretung

diespitäler.be
Krankenhausstrasse 12
3600 Thun
www.diespitaeler.be

Vollzugsorgane

Um die Einhaltung des GAV und der Anhänge sicherzustellen und die Zusammenarbeit zwischen den Vertragsparteien zu fördern, wird eine gemeinsame Paritätische Kommission gebildet.

Aufgaben der Paritätischen Kommission sind
a. Überwachung der Einhaltung des GAV und der Anhänge,
b. Schlichtung von kollektiven Streitigkeiten zwischen den GAV-Parteien bzw. einzelnen Arbeitgeberinnen und einem oder mehreren Personalverbänden,
c. Entscheide gemäss Art. 13.8 und 14.5 Abs. 3.

Artikel 15.7 und Anhang 4

Fonds

Zur Deckung der Kosten des Vollzugs dieses GAV wird ein monatlicher Solidaritätsbeitrag von CHF 3.-- pro Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter erhoben. Die Arbeitgeberseite leistet nach Absprache von Fall zu Fall einen zweckgebundenen Beitrag. Die verbleibenden Mittel werden in einen von den vertragschliessenden Personalverbänden eingerichteten Solidaritätsfonds gelegt.

Artikel 15.10

Freistellung für Verbandstätigkeit

1 Arbeitstag zur Teilnahme an Delegiertenversammlungen von Verbänden des Personals und von Vorsorgeeinrichtungen.

Artikel 4.6

Mitwirkungsbestimmungen (Betriebskommissionen, Jugendkommissionen, usw.)

Die Mitwirkung der Betriebskommission erstreckt sich insbesondere auf:

• betriebliche Umstrukturierungen,
• Arbeitsplatzgestaltung,
• Arbeitszeitgestaltung,
• Arbeitsplatzbewertung,
• Mitarbeitergespräche,
• Fort- und Weiterbildung,
• Gesundheitsschutz,
• Unfallverhütung,
• Ökologie und Umweltpolitik im Unternehmen,
• Gleichstellungsfragen.

Artikel 13.2

Schutzbestimmungen von Gewerkschaftsdelegierten und von Mitgliedern der Personal- / Betriebskommissionen

Dem Mitglied der Betriebskommission darf aus seinem Auftrag kein Nachteil erwachsen.
Während der Amtsdauer darf einem Mitglied aufgrund seiner Tätigkeit in der Personalkommission nicht gekündigt werden.

Artikel 13.6 und 13.7

Soz. Massnahmen / Sozialpläne / Massenentlassungen / Erhaltung v. Arbeitsplätzen

Bei Stellenabbau oder Entlassungen aus strukturellen und wirtschaftlichen Gründen sollen menschliche und wirtschaftliche Härten für Mitarbeitende weitgehend vermieden werden.

Werden Arbeitsplätze aufgehoben, so soll den betroffenen Mitarbeitenden so weit als möglich eine andere angemessene Beschäftigung im Betrieb angeboten werden. In solchen Fällen wird der Lohnbesitzstand für die Dauer von mindestens sechs Monaten gewährt.

Die Arbeitgeberin informiert die vertragschliessenden Personalverbände bei Massnahmen, die mindestens 10 Personen pro gleiche Organisationseinheit (Direktion, Klinik, Standort) betreffen. Sind mehr als 30 Personen von der geplanten Restrukturierung mit einer Entlassung betroffen, wird ein Sozialplan mit den Personalverbänden ausgehandelt. Betriebskommission und Personalverbände erhalten genügend Zeit, um ihren Standpunkt vor der definitiven Beschlussfassung geltend zu machen und Alternativen aufzuzeigen.

Sofern ein Sozialplan besteht, gelten die individuellen Modalitäten auch für Entlassungen aus wirtschaftlichen und strukturellen Gründen, wenn weniger als 30 Mitarbeitende davon betroffen sind. Können sich die Vertragsparteien über den Inhalt des Sozialplans nicht einigen, regelt die Paritätische Kommission abschliessend die strittigen Punkte.

Folgende Punkte sind im Sozialplan zwingend zu regeln:
• Geltungs- und Anwendungsbereich,
• Unterstützung bei Stellensuche,
• Ausgleich bzw. Zumutbarkeit von Mindereinkommen,
• Erstreckung bzw. Verkürzung von Kündigungsfristen,
• finanzielle Leistungen wie
– Abgangs- und Umzugsentschädigung,
– Umgang mit bevorstehendem Dienstaltersgeschenk,
– Leistungen der Pensionskasse,
• individuelle Härtefälle,
• Umsetzung des Sozialplans,
• Inkrafttreten und Dauer des Sozialplans.

Um einen Stellenabbau oder Kündigungen zu verhindern, können Arbeitgeberinnen und Personalverbände gemeinsam befristete oder dauernde Massnahmen wie z. B. Arbeitszeitverkürzungen oder verlängerungen oder Lohnreduktionen beschliessen.

Artikel 14

Schlichtungsverfahren

Unter Ausschluss des ordentlichen Rechtswegs können Streitigkeiten zwischen den Vertragsparteien bzw. zwischen einzelnen Arbeitgeberinnen und einem oder mehreren Personalverbänden, die nicht gemäss Art. 15.7 beigelegt werden konnten, einem Schiedsgericht zur Entscheidung vorgelegt werden.

Artikel 15.8

Friedenspflicht

Die Vertragsparteien verpflichten sich, Meinungsverschiedenheiten und allfällige Konflikte für die Gültigkeitsdauer des GAV ausschliesslich nach den Bestimmungen des vorliegenden GAV beizulegen. Sie halten sich an die relative Friedenspflicht.

Artikel 15.6